Développer le « bien être » dans les établissements scolaires, c’est possible ! (regard sur sept années d’intervention)

Présentation, analyse des actions menées depuis sept ans autour d’une thématique globale du bien être à l’école

« Agir et apporter des réponses préventives au mal être qui se développe »

 » Soigner notre mal-être permet de nous montrer meilleurs pour autrui »

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L’objet de cet article consiste à expliciter en quoi cette question du bien être à l’école des adultes comme des élèves devient prioritaire et pourquoi la prévention s’impose.  Je m’appuie sur les actions que je mène depuis sept ans :

  • Actions d’information, de formation que je mène auprès d’établissements scolaires (public et privé sous contrat) du 1er degré, de collèges et lycées et principalement pour les régions : Hauts de France, Midi (Montpellier, Narbonne, Perpignan) Alsace, Lyonnais, Centre…

  • Actions en formation initiale et continue de chef d’établissements (privé sous contrat) pour les régions suivantes : Lyon et Montpellier.

  • Actions auprès de deux syndicats, CFTC pour le privé sous contrat et Unsa infirmières pour le public.

  • Action d’information lors d’un colloque réalisé à la Sup de Co de Paris (2013) / la confiance et la liberté au travail.

  • Colloque annuel du printemps de l’éducation (2014, 2015, 2016, 2017) du secteur Lillois.

  • Actions d’accompagnement individuel et d’équipe (coaching) de responsables institutionnels, Chef d’établissement (privé et public), Directeur diocésain, Animateur institutionnelle, Conseiller pédagogique,  Inspecteur de l’Éducation Nationale.

  • État des recherches sur ce sujet du « bien être au travail » et des effets des approches dites humanistes (les personnes sont la ressource première d’une organisation).

Introduction :

Je ne vais pas vous faire une liste exhaustive des arguments qui montrent en quoi cette question du bien être au travail est devenue une priorité dans toutes les organisations. La littérature et les recherches en ce domaine sont suffisamment alimentées. Il suffit simplement de prendre en compte la dernière enquête de la CNAM (janv 2018) qui montre combien la santé psychique au travail se détériore et qu’il devient prioritaire de prendre en compte cet aspect. Mais aussi, une recherche menée pendant quatre ans vient de mettre en exergue cet état de fait dans le contexte général du travail en France avec notamment 50% des salariés tout poste confondu identifiés en état d’anxiété latent et constant au travail, 25% en état de sur-stress, l’étape suivante étant l’épuisement professionnel pour plus de 10% de la population salariée.

Le milieu éducatif est un des plus touchés, puisque des enquêtes spécifiques (MGEN, Rectorat, Inserm) montrent que 35% du personnel de l’éducation est en état de sur-stress et que de 13 à 16% sont en état d’épuisement professionnel.

Aussi, c’est avant tout sur mon expérience de plus de quinze ans autour de cette question que je vais m’appuyer et surtout mettre en exergue ce que certaines organisations (privé comme public) dans le cadre de l’éducation ont mise en œuvre pour rendre le contexte de travail plus positif, plus efficient et in fine répondre à leur mission, favoriser les conditions d’apprentissage les plus pertinentes.

Point 1 : Le niveau de stress professionnel

Des niveaux de stress très élevés dans tous les métiers de l’éducation, Chef d’établissement, enseignants, Conseiller Principal d’Éducation, personnel de santé, administratif et de maintenance…

Depuis plus de quinze ans j’exploite le test de Légeron, que j’ai adapté au contexte éducatif. Ce test donne une mesure assez précise du niveau de stress professionnel global et des facteurs les plus déterminants (six facteurs : pression, changement, frustration, relation, violence, environnement). A partir du niveau 3 sur une échelle de 5, nous considérons que nous sommes dans des métiers à haut niveau de stress.

Sur ces sept dernières années et plusieurs milliers de passation de tests, je peux remonter les points suivants :

  • Moins de 2% des personnes à un niveau 1 ou 2.

  • Une répartition globale : 50% à 3 – 25% à 4 – entre 20 et 25% à 5.

  • Les chefs d’établissements du 1er degré obtiennent les plus hauts niveaux de stress ainsi que les conseillers principaux d’éducation (4 et >)

  • Les enseignants ont une augmentation constante d’année en année. Le contexte de l’établissement a un impact conséquent (mode de management, type de population, dynamique d’équipe….).

  • Les chefs d’établissement du second degré (privé comme public) ont comparativement aux autres statuts une moyenne plus basse, et donc un stress professionnel globalement moins élevé.

  • Les facteurs les plus déterminants sur le niveau de stress professionnel sont globalement : la pression, la frustration…Les autres facteurs ne peuvent être généralisés, ils dépendent du contexte de l’établissement.

Point 2 : Les remontées des entretiens individuels hors discours officiels (la voix off).

Les accompagnements individuels (coaching) sont un espace où les personnes se livrent sans la retenue officielle et institutionnelle de mise et où l’authenticité et la réalité du vécu des personnes émergent, sans bien entendu faire de ces remontées une généralité et surtout une vérité absolue. Cependant ils sont révélateurs d’une face cachée bien réelle et vécue comme telle par les personnes.

Il en ressort cependant les grandes tendances suivantes, quel que soit le niveau hiérarchique, enseignant, conseiller principal d’éducation, chef d’établissement, adjoint, directeur diocésain, inspecteur éducation nationale :

  • Un écart entre le terrain et des décisions prises à un niveau hiérarchique sans prise en compte de la réalité du terrain (la classe, l’établissement, l’académie…).
  • Des injonctions impossibles à tenir.

  • Une surcharge administrative à tous les niveaux du système qui est dépourvu de sens (logique de contrôle !), qui éloigne du cœur des différents métiers, qui est mangeuse de temps (temps perdu pour le prioritaire).
  • Une non-prise en compte des réalités professionnelles et des contraintes.

  • Une non-reconnaissance des compétences des acteurs de terrain qui réalisent des prodiges quotidiennement.

  • Une méconnaissance au niveau de la formation de certaines réalités de terrain.

  • Un manque en formation tant initiale que continue concernant le travail sur soi.

  • Une dérive techniciste de la formation (didactisme).

Je terminerai par ces remarques phrase qui m’ont été répétées presque à l’identique et par plusieurs responsables institutionnelles chef d’établissement et adjoint, directeur diocésain et inspecteur éducation nationale….  « Ce qui est questionnant, c’est que nous exigeons des enseignants, des choses que nous serions bien incapables de faire nous mêmes !  Bref nous leur demandons l’impossible, et nous ne sommes même pas capable de les valoriser comme il le faudrait ». Mais aussi, cette principale adjointe « Je suis admirative de ce que réalisent chaque jour les enseignants et l’ensemble du personnel éducatif ».

Mais passés ces constats, que faire ! La suite vise à vous présenter divers , dispositifs qui tous à leur manière ont comme intention première de créer les conditions pour un mieux être dans les établissements scolaires.

Point 3 : Des dispositifs pour témoigner de ce qu’il est possible de faire.

  • Premier exemple : Bassin de Narbonne, Perpignan / partenariat Direction Diocésaine, Ageps-Raymond Barbry / IFP Montpellier

Année 1 / rencontre sous la forme d’une formation pour des enseignants et des chefs d’établissement volontaires avec constitution d’un groupe de travail à la Direction Diocésaine sur cette question. Le pilotage en local est pris en charge par un CE du 1er degré.

Année 2 et 3 /des formations intra et inter sur la question (formations dans les établissements au plus prés des personnes).

Année 4 / deux Journées de travail pour tous les enseignants 1er degré du bassin (Narbonne- Perpignan) avec réalisation d’une vidéo.

Année 5 / association du second degré au dispositif pour le bassin de Narbonne, une journée de travail avec tous les enseignants et le personnel des établissements 1er et 2nd degrés.

Année 6 / 2018-2019…Suivi par des intra-inter (formations en établissement).

  • Deuxième exemple : Un projet d’école sur trois ans, développer le bien être et le bien vivre ensemble en partenariat avec les parents.

Départ de l’action, une école en perte d’effectifs et susceptible de fermer (effectif et travaux). Un changement de chef d’établissment et la mise en place d’un projet sur attention-concentration et bien être à l’école sur trois ans.

Année 1 / Formation des enseignants et du personnel éducatif à la question liée à l’attention-concentration et à la stabilité émotionnelle.

Année 2 / Suivi de l’équipe pédagogique et création d’une école des parents où sont abordées les questions de l’attention-concentration, de la fatigue, des outils numériques…

Mais aussi sur cette thématique, plusieurs établissements (près d’une trentaine depuis sept ans – essentiellement 1er degré) des Hauts de France et du Sud (Montpellier) ont engagé des projets sur cette thématique. L’association d’un travail avec les parents permet une meilleure efficience (il s’agit parfois d’une rencontre du type conférence-débat) pour faire prendre conscience aux parents des postures à adopter.

Les projets reposent sur les axes suivants : éduquer à la conscience de soi (base du développement et de l’attention-concentration), puis éduquer à la conscience des autres (vivre ensemble), puis éduquer à la conscience de l’environnement (approche écologique).

  • Troisième exemple : Les formations à destination des chefs d’établissement (FI ou FC). Un levier conséquent d’évolution de mon point de vue. En effet, quels que soient les types d’organisation (privé ou public), la direction donne des orientations à la fois dans l’explicite (le dire) et surtout dans l’implicite (le faire, la posture).

En Formation initiale des CE du 1er degré, dans le cadre du titre de dirigeant (niveau master 2), j’aborde les questions suivantes depuis six ans (Lyon, Montpellier) :

Le management bienveillant.

La liberté au travail, utopie ou nécessité.

La confiance en soi et en l’autre, élément déterminant de la réussite et du développement.

Piloter en situation d’incertitude.

L’intelligence collectif.

La régulation des conflits.

La régulation du stress et du sur-stress.

L’humain, ressource première d’une organisation.

Les nouvelles temporalités.

En FC, des modules de formation sur le management

Le management bienveillant ou mindfull management,

Le pouvoir, l’ego, le sens…Comment apprendre à réguler l’ego et garder le sens.

  • Quatrième exemple : Des actions de formation pour outiller les personnes en situation de tension forte. L’exemple de la formation des référents décrocheurs du bassin Arras-St Pol (public).

La lutte contre le décrochage scolaire est une priorité nationale et rectorale. Mais au delà des dispositifs et des moyens qu’en est-il des personnes qui quotidiennement sont amenées à accompagner les jeunes dans cette situation ?

Le bassin artésien, via le réseau Perseval a mis en place un dispositif de formation pour les référents « décrocheurs » (essentiellement des cpe et des enseignants). Les outils de formation portent sur trois types de contenus, l’écoute active, la confiance en soi et la posture du « coaching ».

  • Cinquième exemple : des temps d’ateliers pour les adultes (enseignants, direction, assistante sociale, infirmière, cpe, personnel éducatif, administratif et d’entretien), apprendre à réguler son stress, favoriser l’attention-concentration, la sienne et celle des élèves.

Cela fait quatre ans que j’interviens auprès de personnes volontaires dans le cadre d’un atelier ouvert dans les établissements publics (collège et lycées). Ce qui caractérise cet atelier : des rencontres de deux heures (8 rencontres) sur une période de six mois au maximum, une participation sur la base du volontariat, un mixage professionnel des participants, le groupe est constitué de personnes d’un même établissement, formation sur temps de travail et dans l’établissement.

Le contenu : des outils pour apprendre à réguler son stress professionnel, des outils pour favoriser le développement de l’attention-concentration, celle de l’adulte d’abord et celle du jeune ensuite.

Les infirmières scolaires et les cpe ont été des initiatrices de ces projets dans les établissements concernés.

Conclusion :

Les exemples proposés sont là pour montrer qu’il est possible de mettre en place des initiatives qui permettent de favoriser le mieux être dans les établissements et par conséquent, le développement des compétences individuelles et collectives des adultes avec pour effet direct sur les élèves, une amélioration des comportements et des apprentissages.

L’aspect technique des dispositifs proposés est simple et ne nécessite pas de transformation didactique. Il s’agit d’outiller les personnes à un changement de regard et de posture. L’aspect financier est aussi réduit (mis à l’échelle d’un établissement), que le coût du temps de la formation.

Pour qu’il y ait apprentissage, nous savons qu’il importe d’être en stabilité émotionnelle et attention-concentration (présence mentale). L’école se doit d’être un lieu qui pose cette stabilité émotionnelle. Les adultes se doivent d’en être des témoins.

Document Raymond Barbry le 27 janvier 2018

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