Archives de Catégorie: Management

La joie et le rire au travail, des déterminants d’une authentique équipe !

La joie et le rire partagés au travail sont des indicateurs très pertinents de ce qu’est une « véritable » équipe. Bien entendu cela ne se décrète pas ! Cela se construit au quotidien et dans le temps. C’est la posture du dirigeant (manager) qui va favoriser le développement de cette joie et tout ce que cela implique dans le quotidien, rires, temps de partage, entraide….Les collaborateurs vont alors pouvoir s’autoriser à provoquer et partager ces temps de rire, de joie.

L’image contient peut-être : océan et texte

J’emprunte ici en partie les mots de Frédéric Lenoir : Existe-t-il une expérience plus désirable que la joie ? Plus intense et plus profonde que le plaisir, plus concrète que le bonheur, la joie est la manifestation de notre puissance vitale. la joie ne se décrète pas, mais nous pouvons l’apprivoiser, la cultiver et la provoquer. Cette joie dont parle F.Lenoir est aux antipodes du bonheur factice proposé par notre époque marquée par une culture narcissique et consumériste. C’est une joie marquée par la sagesse qui assume les peines et les souffrances de notre existence humaine. Cette joie est une sagesse fondée sur la puissance du désir et sur un consentement à la vie, à toute la vie. Cette joie n’est autre que la joie de vivre.

Est ce encore possible aujourd’hui dans le monde du travail de générer cette joie de vivre ? L’expérience d’accompagnement d’équipe depuis plus de vingt ans m’a montré combien les dirigeants avaient un rôle déterminant dans son émergence. En voici les trois principes de base qui vont faciliter dans les équipes l’émergence de cette joie de vivre,

  • Témoigner d’attitudes telles que l’attention et la présence, la confiance et l’ouverture, la gratuité, la bienveillance et l’exigence, la gratitude, la persévérance dans l’effort et le lâcher prise.
  • Être soi même. C’est à dire avoir entamé un chemin de libération intérieur qui permet d’être de plus en plus, soi même.
  • S’accorder aux autres et au monde.

Ces principes nécessitent des dirigeants qui ont comme intentionnalité première le  partage, la valorisation humaine, l’exigence, la simplicité, l’humilité, et  la sagesse.

Peut on former les dirigeants à la sagesse ? La sagesse reste un objectif difficile à atteindre et elle ne se décrète pas d’un coup de baguette magique et peu d’êtres humains y parviennent pleinement !  Elle se caractérise par la conscience à distinguer ce qui dépend de nous et ce qui ne dépend pas de nous. Ce qui dépend de nous, nous pouvons le changer. C’est dans l’acceptation de ce que nous ne pouvons pas changer qu’est la sagesse. La parabole du chien tiré par un chariot est éclairante à ce titre : Si le chien résiste et refuse de suivre le chariot, il sera malgré tout tiré de force et arrivera épuisé et blessé à destination. S’il ne se débat pas, il suivra le mouvement du chariot et parcourra le même trajet en ayant beaucoup moins souffert. Autant accueillir l’inéluctable, plutôt que de refuser et de lutter contre. Cet idéal de sagesse tel que définit par les Anciens (plus particulièrement, les Stoïciens) est l’autonomie (autarkeia), c’est à dire la liberté intérieure qui ne fait plus dépendre le bonheur ou notre malheur de circonstances extérieures. C’est ainsi que nous apprenons à nous réjouir de ce qui advient, l’agréable comme le désagréable. Le sage prend tout. le bonheur qu’il recherche est un état qui se veut le plus global et le plus durable possible. Il sait qu’il abrite en lui cette source du bonheur.

Raymond Barbry le 20 décembre 2018

 

 

 

Les effets de l’hyper-connexion au travail : burn-out, déficit d’attention…

Cyril Couffe est docteur en psychologie cognitive, spécialiste de l’attention. En novembre 2016, il a soutenu sa thèse: « l’impact des conditions de travail sur les capacités attentionnelles des salariés ». Chercheur associé à la Chaire « Talents de la transformation digitale » à Grenoble École de management, il est également membre du comité scientifique de My Mental Training Pro, qui propose un éventail de solutions innovantes afin d’éviter la surchauffe mentale et gagner en bien-être et créativité au travail.

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« Notre cognition n’a pas évolué depuis plusieurs milliers d’années et le travail dans sa forme actuelle ne répond plus au fonctionnement inné de notre cerveau. Notre cerveau traite une information à la fois, à la façon d’un goulet d’étranglement. Donc si je lui en présente trois à la fois, il va les traiter une par une, nécessitant un délai dans le traitement de chacune des informations. Or, en cette ère du digital, ce ne sont plus trois infos que l’on présente à notre cerveau, mais quinze potentielles, ce qui pose le problème de leurs traitements: est-ce que je les traite une par une? Quelle priorité je donne à celle que je traite en ce moment?

Les sources d’informations erratiques au travail ce sont les mails, le téléphone portable, Internet, les collègues… On a même depuis quelques temps les messageries instantanées professionnelles, des Skype d’entreprise. Ce sont tous ces médias qui peuvent nous apporter de l’information, pertinente ou non, et qui nous forcent à prendre des décisions au fur et à mesure de leur arrivée. Le digital et l’ouverture des espaces de travail ont multiplié les informations disponibles. On baigne dans l’information tout le temps et notre cerveau n’est plus capable de traiter et de décider de ce qu’il doit faire, ni de garder un fil conducteur dans ces tâches.

Le temps passé à résoudre les interruptions fait perdre 28% de productivité. Je suis sur une tâche, quelqu’un vient me solliciter pour faire autre chose, va me demander de switcher d’un état mental à un autre, et une fois cette tâche terminée il va bien falloir que je retourne à ce que je faisais avant. Mais quand je décide d’y retourner il faut que je réactive mon état mental et c’est cette phase de réactivation qui prend du temps. D’ailleurs, 41% des tâches interrompues ne sont même pas reprises tout de suite, et certaines ne le sont pas le jour même. On voit bien comment ces événements externes peuvent décider de votre emploi du temps à votre place.

« Ça devient impossible de gérer l’importance des informations »

Le monde du travail évolue et on travaille de plus en plus en mode projet: un salarié n’est plus responsable d’une seule tâche, mais est associé à un ou plusieurs projets sur lesquels il va devoir composer en terme d’urgence et de production. En entreprise, jusqu’à 5 projets peuvent se télescoper les uns les autres tout en étant complètement concurrents en terme d’importance et d’urgence. Pour certains postes clés – chef de projet ou de manager de proximité par exemple – ça devient impossible de gérer l’importance des informations.

Mes études montrent que les managers  ont de plus en plus de mal à gérer la pression des informations au travail. Le manager est perçu comme le chef, celui qui surveille et met la pression, mais dans mon échantillon de 200 personnes, c’était souvent ceux qui avaient le plus de mal, parce que ce sont eux qui sont sollicités avec des informations ou des demandes souvent urgentes avec un potentiel stratégique.

La conséquence, c’est qu’ils perdent leur capacité de concentration naturelle et vont perdre leur potentiel maximum. Ils vont devenir de moins en moins capables de gérer les mêmes situations.

Plus longtemps ils restent sur poste, dans un espace toxique en terme d’informations, plus leurs capacités se nécrosent et diminuent. D’où la nécessité de faire des séminaires en extérieur, de prendre des vacances, de faire de vrais coupures – ce que l’on appelle le droit à la déconnexion. L’infobésité a créé des troubles marqués chez certaines personnes.

Pour la totalité de l’article :

http://rmc.bfmtv.com/emission/comment-l-hyperconnexion-au-travail-nous-rend-finalement-beaucoup-moins-productif-1169379.html

Raymond Barbry le 6/06/2017

Le mindful management, une approche pour favoriser le bien être dans les établissements scolaires.

L’AGEPS-Raymond Barbry vient d’entamer une formation à destination de vingt sept chefs d’établissements du 1er et du 2nd degré de la région lyonnaise. Cette action de formation est le fruit d’une collaboration avec l’ISFEC Saint Vincent-Oratoire de Lyon.

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Nous avions, lors d’un précédent article – Le mindful management pour les chefs d’établissement, mode ou nécessité ? –  réalisé une présentation de ce projet innovant qui annonçait cette initiative. Voir cet article sur le lien suivant :https://agepsraymondbarbry.wordpress.com/2016/06/23/le-mindful-management-pour-les-chefs-detablissement-scolaire-mode-ou-necessite/

Les caractéristiques de cette action de formation :

  • Une formation qui regroupe des chefs d’établissement du 1er et du 2nd degré.
  • Un partenariat entre le formateur-consultant, l’institut de formation et l’association des chefs d’établissement, en l’occurrence pour cette action le SNCEEL local.
  • Une action de formation en deux temps : tout d’abord deux jours bloqués permettant de poser le cadre, d’élaborer un diagnostic, de déboucher sur des prises de conscience des points forts et des zones de fragilité, d’élaborer des priorités en matière de management ; puis une journée, deux mois et demi plus tard, afin de mesurer les effets des orientations engagées sur le chef d’établissement, sur les collaborateurs, sur l’ensemble du personnel et sur les élèves
  • Une formation qui met au centre du système-école, les adultes en responsabilité dans les établissements, à savoir : les chefs d’établissements, les adjoints, les enseignants, les éducateurs et l’ensemble des personnes qui œuvrent dans un établissement scolaire.
  • Une formation qui a comme postulat de base que les élèves, quel que soit leur âge, se sentiront mieux dans un établissement scolaire si les adultes en charge de leur enseignement-éducation s’y sentent bien. Nous rejoignons en cela tous les travaux de recherche et d’observation de ces dix dernières années en psycho-sociologie du travail qui montrent combien le « bien être » au travail est déterminant pour tout les acteurs et à tous les niveaux de l’organisation (ambiance, engagement, reconnaissance, efficience, etc…).

Nous avons construit cette formation autour des mots clefs suivants : Attention, Écoute, Confiance, Liberté, Fragilité, Efficience, Humilité, Créativité, Cohérence, Pleine Conscience, Authenticité, Bien être, Temporalité, Sérénité.

Raymond Barbry le 16 janvier 2017.

 

Et si on pensait au bien être des enseignants..pour améliorer le bien être des élèves !

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Le bien-être au travail est une intention de plus en plus prise en compte dans les organisations publiques ou privées qui posent l’humain comme la ressource prioritaire. Toutes les enquêtes et recherches menées en ce domaine, montrent que la prise en compte de l’humain conduit à une amélioration de l’efficience à tous les niveaux de l’organisation. C’est ainsi que nous constatons :

  • Développement des compétences individuelles,
  • Développement de l’intelligence collective,
  • Amélioration des relations et de la coopération au sein des organisations,
  • Diminution des situations de crise,
  • Diminution des arrêts de maladie,
  • Réduction conséquente, voire suppression des états d’épuisement professionnel et des burn-out,
  • Augmentation de la performance de l’organisation,

Accompagnant depuis trois ans des établissements des Pyrénées Orientales, de l’Aude et des hauts de France nous avons engagé comme priorité de cette année la question du bien-être des adultes en charge de l’éducation et de l’enseignement dans les écoles primaires. Après avoir travaillé la question des rythmes scolaires, puis celui de l’attention-concentration par les pratiques de la pleine conscience,  le « bien être »des adultes s’est imposé. En effet, à quoi bon « mettre l’élève au centre »..si les adultes en charge de l’éduquer ne sont pas à même de répondre à cette mission….Or si nous souhaitons avoir des élèves qui s’investissent et se sentent bien dans leur école, encore faut-il que les enseignants, les chefs d’établissements et responsables institutionnels témoignent dans leur posture de cette intention.

Les grands points abordés lors de nos rencontres :

  • Les questions directrices : C’est quoi le bien être ? Pourquoi est-il si important de le développer ? Comment et à quelles conditions en contexte éducatif ?
  • Le bien être s’apprend, ce n’est pas inné.
  • Les trois axes du bien être : la relation à soi par l’intériorité, la relation aux autres et la relation à l’environnement.
  • Bien être et souffrance, un incontournable.
  • Une société psycho-dépressive, une société en crise de sens marqueur d’un « entre deux » civilisationnels.
  • Quelques indicateurs de santé globale, tels que l’épuisement professionnel, le burn-out, le harcèlement.
  • Effets sur la santé et le bien être d’une exploitation non régulée des outils numériques.
  • Le bien être comme le mal être sont contagieux et se transfèrent.
  • Le management humaniste, l’humain d’abord.
  • L’articulation vie personnelle et vie professionnelle.
  • Apprendre à réguler son niveau de stress et éviter le passage au sur-stress.
  • Une priorité professionnelle, la confiance en soi.
  • La fatigue et plus particulièrement la fatigue psychique un empêcheur au bien être.
  • L’être humain est fondamentalement altruiste.
  • Se protéger des médias.
  • Des propositions concrètes pour les adultes et les enfants : instituer des temps de calme ;  se ménager du temps pour soi ; développer la conscience de soi par des pratiques de pleine attention ou pleine présence ou pleine conscience ; apprécier les petits moments de joie par une présence dans l’instant ; être dans la présence pleine et entière à l’autre pleine.
  • Au plan professionnel : avoir conscience de ses compétences, accepter ses imperfections et ses limites ;  partager des moments simples ; pratiquer l’humour.
  • Être des « Tisserands » : Œuvrer à la réparation des liens dans notre proximité. Face à la morosité ambiante, les « Tisserands » répondent à l’urgence en récréant les trois liens nourriciers de la vie humaine, le lien à soi et à son moi profond (le soi de Jung), le lien de fraternité et de coopération avec les autres,  le lien d’émerveillement et de méditation à la nature et à l’environnement.

Raymond Barbry le 19 octobre 2016

L’épuisement professionnel et la surexploitation des outils numériques

Nous connaissons de mieux en mieux les effets d’une surexposition et d’une surexploitation des outils numériques (ephone, portable, tablette etc…) dans le cadre du travail…les données de toutes les recherches faites ces dernières années dans le monde en arrivent au même constat, une augmentation de l’épuisement professionnel avec pour conséquence de plus en plus de burn-out dus au contexte professionnel !

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Les jeunes générations (moins de 30 ans) sont plus touchées que les plus âgées. 40% de cette génération serait dépendante de ces outils et serait en état d’épuisement professionnel dés l’âge de 30 ans !  Il n’y a pas eu d’adaptation de l’homme (cerveau, psychisme…) à ces outils. Les effets sur les personnes et les organisations sont importantes et ne sont pas sans conséquences :

  • Perte des capacités attentionnelles.
  • Perte de l’efficience et des compétences professionnelles.
  • Procrastination.
  • Rupture des relations interpersonnelles (les personnes ne se parlent plus).
  • Confusion entre les différents temps de vie. Le professionnel et le personnel se chevauchent.
  • Augmentation des problèmes de santé (accident cardio-vasculaire, dépression, conduites de dépendance etc….) et des arrêts de maladie.

De plus en plus d’organisations professionnelles (entreprises publiques ou privées) réagissent à ce constat et prennent  des dispositions pour informer, protéger et si besoin former (on parle de re-éduquer) leur personnel, ce sont par exemple :

  • Des réunions sans utilisation des ephones !
  • Le non envoi de messages (mail, sms etc..) par les dirigeants durant les périodes de repos ou sur les week-ends.
  • Des temps de pause où la priorité est l’échange entre les personnes (on laisse le portable, l’ephone dans le bureau).
  • Un vrai temps d’arrêt à la pause méridienne.
  • Des propositions pour apprendre à développer la pleine conscience (yoga, méditation, sophrologie etc…)

La posture des dirigeants et responsables est déterminante. Ils se doivent d’être les témoins d’une exploitation intelligente de ces outils !

Le « mindful » management pour les chefs d’établissement scolaire, mode ou nécessité ?

Le « mindful  management » ou l’humanisme au cœur des organisations

Une approche du management pour favoriser le bien être dans les organisations

C’est cette approche du management que  l’AGEPS-Raymond Barbry propose en matière de formation ou en coaching pour des chefs d’établissements scolaires. 

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Les mots qui caractérise cette approche du management

Sérénité, Attention,  Écoute, Confiance, Bien être, Liberté, Authenticité,  Fragilité, Pleine Conscience, Intériorité, Efficience, Cohérence, Humilité, Créativité, Simplicité

Ce qui justifie cette approche du management.

Nous sommes dans un changement de paradigme, la crise de sens qui touche notre monde moderne impacte tous les domaines de notre société, le travail, la famille, l’école, la religion, l’agriculture, le politique etc… Dans ce contexte sociétal marqué par la « sinistrose » et les peurs avec leur cortège d’effets négatifs sur l’être humain, sur les relations humaines et sociales, sur les organisations ; il importe encore plus aujourd’hui d’avoir des responsables porteur d’une vision réaliste, capables de s’engager et d’engager les équipes dans une prospective qui apporte des réponses adaptées et pertinentes en matière éducative.

Le chef d’établissement associé aux enseignants et à l’ensemble des collaborateurs a un rôle majeur, son intentionnalité, sa posture et les réponses qu’il apporte sont et seront déterminantes. Ces réponses existent aujourd’hui, chez nous mais aussi dans d’autres pays, des initiatives et des innovations sont mises en œuvre dans différents milieux professionnels privés comme publics. Elles ne sont pas forcément médiatisées, par contre leurs effets sur les personnes et les dynamiques collectives sont bien reconnus et identifiés.

C’est ainsi que nous observons concrètement des évolutions  :

  • dans le monde du travail, la conception de l’organisation libérée s’étend à de plus en plus d’entreprises, de collectivités, d’associations, voire d’établissements scolaires.

  • des managers et des responsable mettent en priorité l’humain et le bien être des salariés et des collaborateurs, parce que la richesse durable de l’organisation est à ce niveau. Le personnel n’est plus à considérer comme une simple ressource mais comme la première richesse de l’organisation.

  • dans le domaine éducatif, l’éducation à la joie et le bien être sont posés comme indispensables, ne serait ce que pour favoriser les apprentissages. Des établissements en font l’axe prioritaire de leur projet. Rien que sur cette année scolaire 2015-2016, ce sont plus de dix accompagnements d’équipe sur cette question du bien être à l’école que nous avons réalisés. Pour l’année 2016-2017, nous allons accompagner tout un département du sud de la France qui va réunir les chefs d’établissement du 1er degré autour de cette problématique.

  • des organisations qui fonctionnent en horizontalité. Les modèles classiques descendants et hiérarchisés s’épuisent et épuisent les acteurs, les dirigeants et managers en premier. Le modèle vertical est devenu obsolète et mortifère (c’est dans ce type d’organisation que s’observent le plus d’arrêts de maladie, d’épuisement professionnel et son effet le burn-out).

Toutes ces initiatives sont des caractéristiques concrètes du mindful management terme d’origine anglo-saxonne qui signifie : manager dans la présence, dans la pleine attention et la pleine conscience à soi, aux autres et à l’environnement. En France ce sont les termes de management « éclairé » ou management humaniste qui en seraient les plus proches.  Jacques Lecomte parle pour sa part d’entreprise humaniste.

Cette formation que nous proposons à des chefs d’établissement en poste du premier et du second degré a pour objet de poser et donner des pistes concrètes aux questions suivantes :

  • Comment et à quelles conditions s’engager dans cette voie d’un changement de posture et de regard qui implique de mettre la personne au cœur du système ? Dans un établissement scolaire, ce sont toutes les personnes qui sont concernées, collaborateurs directs, enseignants, éducateurs, personnel administratif et de maintenance et en premier lieu le chef d’établissement.

  • Comment en tant que CE incarner soi même cette conception de l’homme et de la relation dans les établissements ? Il s’agit de « témoigner » de cette intentionnalité dans les actions.

  • Comment tendre à l’authenticité et à la cohérence entre le moi (la personnalité, le statut et l’image) et le soi (ce que je suis profondément) ?

  • Comment faire confiance à la richesse humaine et participer au développement du potentiel « extraordinaire » qui veille en chaque personne et d’abord dans la sienne ?

  • Comment manager les établissements scolaires dans l’intention de favoriser, de développer, d’entretenir le bien être des adultes pour favoriser le bien être des élèves ?

  • Comment se protéger et protéger l’établissement des personnalités toxiques ?

Plus concrètement cette approche vise les effets suivants :

  • Libérer son énergie et celle des collaborateurs.

  • Identifier ses points de force et ses fragilités ainsi que celles de son ou de ses équipes, et de l’ensemble de l’organisation (vision systémique). Comment faire que les fragilités deviennent des appuis aux forces  (éloge de la fragilité) ?

  • Développer sa créativité et celle de l’équipe ou des équipes.

  • Prendre soin et développer son intériorité ou apprendre à se protéger de son « mental » et des pressions extérieures. (le mental non entraîné génère 90% de pensées à tendance négative). Être heureux ça s’apprend d’abord en musclant son mental !

  • Intégrer l’idée que manager c’est d’abord et avant tout engager un travail intérieur. Les compétences techniques (gestion, organisation…) s’appuient sur l’intériorité (conscience de soi).

  • Articuler ses différents temps de vie.

  • Identifier et réguler son niveau de stress pour rester dans la présence à soi, aux autres.

  • Faire du bien être au travail une question prioritaire.

Durant ces formations ou accompagnement nous abordons les points suivants :

  • Le mindful management une approche du management qui libère. Le terme « mindful » signifie pleine conscience. Il peut être aussi compris comme pleine présence, pleine attention à soi, aux autres et à l’environnement. Un paradigme managérial qui (re)met l’humain en priorité.

  • Le bien être et le bonheur au travail, idée gadget ou orientation  incontournable?

  • Management et pouvoir. Le piège de l’ego et du paraître.

  • Les piliers de la compétence managériale  : l’humilité, la confiance, l’authenticité, la cohérence, l’attention.

  • Le rapport au temps et  les temporalités du CE.

  • L’épuisement professionnel, le déceler, s’en prémunir pour soi et pour les autres.

  • Le rôle des pensées dans nos choix. Nos pensées construisent notre monde. Penser positif sans naïveté ! En quoi les découvertes scientifiques récentes en ce domaine (physique, épigénétique, biologie cellulaire, neurosciences, bio-psycho-physique….) peuvent nous éclairer et nous aider dans la manière de manager un établissement scolaire ?

  • La psychologie positive et les pratiques de pleine conscience, des outils au service du management, mais pas que !

Raymond Barbry le 21 juin 2016

Éduquer à la compassion dés l’école et former les dirigeants à l’altruisme, une priorité selon Mathieu Ricard

Dans notre contexte sociétal, il devient nécessaire de poser comme priorité éducative et de formation, le vivre ensemble et le coopératif. Cela passe par le développement de la compassion, de l’altruisme, de l’empathie, de la responsabilité et de la confiance dés l’école.  Extrait d’un entretien de Mathieu Ricard dans le journal libération.

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Vous expliquez que l’on peut s’entraîner à la compassion?

Bien sûr, on devrait s’y entraîner depuis tout petit à l’école laïque ! Dans des milieux très difficiles, on peut changer considérablement le comportement des enfants, en les faisant participer à des jeux coopératifs, prendre conscience des émotions des autres, les meilleurs élèves aident les moins bons, ils font des exercices de respiration, etc. En dix semaines, les discriminations s’estompent, c’est assez extraordinaire. Les sciences contemplatives et les neurosciences montrent que si vous faites un exercice de quinze minutes tous les jours pendant un mois, votre cerveau et votre système immunitaire changent fonctionnellement et structurellement. On peut entraîner les gens à des choses éthiquement douteuses, tuer par exemple. De la même façon, on peut entraîner à l’ouverture à l’autre, la patience, la force d’âme, l’équilibre émotionnel… Il s’agit de pratiquer, comme pour la lecture : c’est le b.a.-ba !

Rendre une société plus altruiste, n’est ce pas aussi de la responsabilité des dirigeants ?

A Harvard, une étude de la Kennedy School a montré que deux personnes sur trois ne font plus confiance à leurs dirigeants. Pour moi, le leadership, c’est le service, et cela demande une formation humaine! Le chef ne doit pas être un grand patron à l’image d’un Mao Zedong. L’entreprise doit prospérer, au service de ceux qui travaillent ensemble, puis au service de la société. Même chose pour les hommes politiques, qui pensent souvent plus à leurs intérêts personnels. Comme l’a montré William W. George, professeur de gestion à Harvard, la plupart des dirigeants considèrent que s’ils donnent du pouvoir aux autres, ils en auront moins. Mais diriger devrait consister à responsabiliser les autres pour qu’ils dirigent à leur tour. Cette responsabilisation s’apparente à une forme d’amour. Former des responsables compassionnels, à tous les niveaux, qui favorisent un fonctionnement collaboratif plutôt que compétitif, renforcerait l’ensemble de la société.

Cliquez sur le lien ci dessous pour obtenir l’ensemble de l’article

http://www.liberation.fr/economie/2015/08/21/matthieu-ricard-que-l-on-arrete-de-nous-tanner-en-disant-que-les-gens-sont-naturellement-mefiants_1367178

Le bien être des salariés au travail devient une priorité de management.

C’est ce qui se dégage prioritairement de l’entretien de Jon Kabat Zinn qui parait dans l’Obs. sous le titre « si vos salariés ne sont pas heureux, vos clients non plus ».

Il explicite le sens des pratiques méditatives dans le monde du travail et les bienfaits que tout un chacun peut en retirer. Comme vers la fin du XXème siècle, la pratique d’une activité physique s’est imposé dans nos modes de vie. Les pratiques mentales vont s’imposer en ce début de XXIème.

Jon Kabat-Zinn est à Paris pour une conférence, qui affiche complet, ce 29 avril. Le professeur de médecine à l’Université du Massachussets, auteur de best-sellers (dont « Où tu vas, tu es »), reviendra sur l’intérêt croissant porté à la méditation.

Jon Kabat-Zinn a créé la clinique de réduction du stress et le Centre pour la méditation de pleine conscience (Center for Mindfulness). L’Obs a pu le rencontrer.

Voir l’article complet sur :

http://tempsreel.nouvelobs.com/bien-bien/20150427.OBS8047/jon-kabat-zinn-si-vos-salaries-ne-sont-pas-heureux-vos-clients-non-plus.html

Le bonheur au travail, utopie ou priorité ?

Le mal-être au travail prend des proportions alarmantes : épuisement professionnel, sur-stress, licenciement abusif, sur-contrôle hiérarchique, harcèlement, absentéisme, non reconnaissance……

 
Adaptation d’un article de l’INREES

Aujourd’hui, le travail tient une place dominante dans nos vies, en particulier dans nos sociétés occidentales : 8 heures par jour, 5 jours sur 7, pendant une quarantaine d’années, c’est en moyenne le temps que nous allouons à notre activité professionnelle durant notre vie. Sans compter notre formation qui découle du métier que nous visons : très jeunes, nous avons donc le travail en ligne de mire.Il est donc logique que tout ce qui l’entoure, des conditions de travail aux tâches qui nous incombent, en passant par la qualité de nos relations avec nos collègues, compte pour beaucoup dans notre « bien-être » général. Alors, comment être heureux au travail ?

De plus en plus de monde aujourd’hui ressent un réel mal-être dans le cadre du travail. D’après Vineet Nayar, ancien président d’un géant de l’informatique en Inde, le principal problème est la structure hiérarchique dominante en entreprise, et le fait qu’« aujourd’hui, on demande de plus en plus de performance aux salariés, mais les structures de travail n’ont pas évolué depuis la création des premières grandes entreprises avec leur système très hiérarchique ». Ils semblerait que ces points soient clés : ainsi, dans un article du Figaro Economie de novembre 2012 au titre évocateur, Bureauphobie : les raisons du mal-être au travail, une psychologue du travail souligne que le surmenage, l’environnement inadapté, et le manque de reconnaissance sont les causes les plus récurrentes de ce malaise. Vineet Nayar soulève d’ailleurs une autre raison, qui interpelle : « l’erreur est de croire que les gens ne travaillent que pour l’argent. 70% du bonheur ne vient pas de l’argent… »
Le travail, la cause de problème santé chronique (stress et anxiété) pour un actif sur deux.

Le monde du travail moderne aurait-il tout faux ? En tout cas, les chiffres sont parlants : selon les résultats d’une enquête de l’INSEE réalisée en 2007, 68 % des actifs déclarent connaître un ou plusieurs problèmes de santé chronique (principalement le stress et l’anxiété), et un actif sur deux estime que ce problème est causé ou aggravé par le travail. D’après le professeur Isaac Getz, en France et en Allemagne le pourcentage de salariés qui va au travail avec le sourire est de 11%, alors que les employés dits « désengagés » sont de 61% en France et 58% en Allemagne. Pouvant aller de la simple démotivation au burn-out, voire pire, l’impact physique et psychologique du mal-être au travail commence à être pris au sérieux. Personne n’oubliera la terrible vague de suicides qui a déferlé sur France Télécom en 2008 et 2009.

Un défi managérial : libérer l’organisation du travail

Comment changer la donne ? La réflexion sur une approche alternative de l’organisation de travail, plus respectueuse et valorisante de l’être humain, n’est en réalité pas nouvelle. Dès la 2e moitié du 20e siècle, certains chefs d’entreprise éclairés ont innové et entrepris des restructurations de fond inédites. Ces directeurs l’avaient compris : les êtres humains ont besoin qu’on leur fasse confiance et qu’on leur accorde des responsabilités, qu’on les valorise dans leurs compétences et leur potentiel, et que là réside la clef de leur motivation, de leur bonheur, et par là de la réussite économique de la société. Ils ont tout remis à plat, bouleversé les règles du jeu et… ça a marché ! Aujourd’hui, leurs employés sont plus heureux, fiers de la confiance qu’on leur accorde et de leurs nouvelles compétences, et les entreprises connaissent une meilleure réussite économique.

Trouver des réponses au mal être grandissant.

La réflexion se poursuit aujourd’hui et, au vu du mal-être globalement grandissant en entreprise, prend même de la vitesse. De nouveaux acteurs émergent, telles que les sociétés de « coaching », qui invitent les entreprises à mener une réflexion autour de l’environnement professionnel, des relations humaines sur le lieu de travail, et des problématiques liées au stress individuel ; et proposent des activités originales de détente et de gestion des émotions tels que des ateliers zen ou de l’art thérapie. D’autres, tels que la Fabrique Spinoza, un think-tank économique et politique multi-partisan dont la mission est de redonner au bonheur sa place au cœur de notre société, proposent des réflexions collectives associant chefs d’entreprises, des syndicats et des employés, telles que les Journées internationales du bonheur au travail organisées avec Les Productions Campagne Première et la Gaité Lyrique à Paris mi février 2015. L’association international de manager et de leader PWN a, en juin 2014, organisé une journée en partenariat avec l’ESCP Paris-Europe sur cette thématique du mieux être au travail. A cette occasion nous avons pu présenter l’approche dite du « mindful management ».

Une priorité, transformer soi-même sa réalité.

Cependant, si des réflexions et mesures pour faire évoluer l’environnement et l’organisation du travail aident certainement à améliorer le bien-être dans le cadre professionnel, ne pouvons-nous pas nous-mêmes contribuer à notre propre bonheur au travail ?

Toutes les grandes traditions spirituelles du monde s’accordent à le dire : notre vision et notre ressenti de la réalité que nous vivons sont colorés par l’état de notre esprit. Ainsi, ces traditions proposent des outils, tels que la méditation, le yoga, le tai chi, pour nous aider à stabiliser notre esprit, à le rendre plus sage, nous permettant une meilleure clarté sur notre vie et sur les conditions profondes de notre bonheur. Nous transformer nous-mêmes, ne serait-ce pas là une autre clé fondamentale à notre propre bien-être, dans notre travail et dans notre vie en général ?

Article réalisé le 12 mars 2015.

Développer le bien être dans les écoles, les entreprises devient une priorité !

Alors que nous sommes en période de crise, que les tensions montent dans notre société, ici et là des initiatives sont prises pour créer les conditions d’un mieux vivre ensemble et l’élaboration d’un sens partagé dans les contextes professionnels qu’ils soient , éducatif (les établissements scolaires),  entreprenarial (entreprises), territorial (collectivités)  ou sportif (clubs ou associations sportives).

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L’AGEPS-Raymond Barbry accompagne plusieurs organisations qui ont posé comme priorité de leur projet d’établissement ou d’entreprise, le bien être et le bien vivre ensemble au travail. Nous n’observons pas de différence notoire entre ces domaines professionnels pourtant bien différents en apparence.

Les caractéristiques d’une organisation (école ou entreprise) qui s’engage dans cette démarche :

Le point clef repose sur la posture du manager ou chef d’établissement ou président. Quel que soit le contexte professionnel les responsables se caractérisent par leur visée humaniste. Ils incarnent et tendent intentionnellement vers des valeurs telles que : la simplicité, l’authenticité, la cohérence, la conscience de leur qualité et de leur fragilité. Ils développent leur intériorité. Ils s’appuient sur les compétences et les ressources des collaborateurs. Ils savent donner de la valeur en conscientisant les réussites. La mise en valeur des collaborateurs et de l’ensemble du personnel est une priorité managériale.

Ils acceptent les personnes telles qu’elles sont. Ils sont conscients des  points de vulnérabilité, les leurs et celles des autres.  Rendre visible cette vulnérabilité sans culpabilité, c’est paradoxalement gagner en compétence. C’est transformer les fragilités en forces.

Développer la confiance en soi, dans l’autre et dans le collectif de l’organisation est l’axe prioritaire. Le contrôle s’en trouve de ce fait réduit, voire disparait. Plus la confiance est présente et plus les effets se font sentir aux différents niveaux de l’organisation. Un des effets observé de cette dynamique s’observe par le développement de la conscience de soi et du collectif ainsi que dans celui de l’intelligence collective.

Les clarifications apportées lors des différentes rencontres portent sur les points suivants :

C’est quoi le bien être ? Comment prendre conscience des moments agréables qui se produisent dans nos vies ? Comment accepter les moments difficiles faits de tensions, de conflits, de douleurs, voire de souffrance ?

Les apports actuels issus des neurosciences, de la psychologie positive, de la psycho-sociologie du travail, et de l’ergonomie sur le bien être au travail et de ses effets sur l’efficience, sur le développement des compétences, sur la qualité des relations, sur les aspects économiques.

La coopération, L’altruisme des valeurs à développer dans  le monde du travail en contexte de crise.

Les rythmes de vie et les rythmes au travail, les effets sur les personnes : fatigabilité, stabilité émotionnelle, sur-stress. Comment se protéger du sur-stress qui mène à l’épuisement professionnel (burn-out). Comment prendre des temps de calme, de tranquillité dans le temps de travail ? Il suffit de quelques minutes par jour pour se protéger du sur-sress !

Présentation et découvertes des pratiques de pleine conscience formelles (temps spécifiques à la pratique) et informelles (dans nos actes quotidiens).

Nous avons bien conscience que cette approche n’est pas majoritaire pour le moment. Elle le deviendra par l’observation des résultats observés dés à présent. Les organisations qui traversent le mieux notre époque, qui se développent, qui améliorent leur efficience, leurs performances ont effectué ce changement de paradigme managérial.

Article réalisé le 29 décembre 2015.