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Éduquer, enseigner dans un contexte de mutation sociétale (conférence de la journée du 12 février à Amiens).

Ce sont plus d’une centaine d’enseignants du cycle 2 des écoles primaires du département de la somme qui ont participé à cette journée du 12 février organisée à l’instigation de Martine Dargent (chargé de mission) et l’équipe de la DD  d’Amiens. Le contenu de cette journée a été élaboré conjointement par Maud Agasse de l’Ifp de Lille et Raymond Barbry-AGEPS.

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Une conférence de Raymond Barbry en matinée qui a été introduite et conclue par deux temps de sophrologie menés par Christelle Ringeval (CPE et sophrologue).

Cette conférence avait pour but de poser la problématique actuelle, les enjeux et défis posés à l’éducation dans cette période particulière de transition sociétale voire civilisationnelle. Voici en résumé les points qui ont été abordés :

1. Nous sommes dans une phase transitionnelle comme nous en rencontrons tous les 500 à 600 ans. L’histoire de l’humanité nous a montré que ces phases de transition ont une durée de 50 à 60 ans. Le début de celle que nous vivons aurait débuté au moment du 1er choc pétrolier (vers 1970). Une telle phase génère des tensions, des crises, de la peur et de l’angoisse sur l’incertitude du monde à venir. Mais c’est aussi une chance, car ce sont dans ces phases qu’émergent les réponses aux différents  problèmes posés à l’humanité.

2. De quel côté allons nous basculer ? Vers le sapiens-demens ou le sapiens-sapiens, comme Edgar Morin nous l’a présenté et que je reprends enrichi des travaux de philosophes, de scientifiques, de chercheurs, de théologiens, de politiques.

  • De quelques repères qui caractériseraient une époque marquée par le « démens » et qui mettraient en danger notre humanité à moyen, voire à court terme : le matérialisme – le transhumanisme –  la compétition exacerbée et le culte de la performance –  le néo-libéralisme non régulé et le capitalisme cognitif – le culte du patriarcat (le côté masculin reste dominant) – l’exploitation et l’épuisement des ressources de la terre –  l’exploitation de l’être humain (ubérisation, esclavagisme moderne) augmentation de la pauvreté et de la précarité, l’écart grandissant entre les plus riches et le reste de la population – la robotisation et développement de l’IA non régulés –  la peur et la non acceptation de notre finitude ou la peur de la mort considérée comme une fin….
  • De quelques repères qui caractériseraient une époque marquée par le côté « sapiens » et qui favoriseraient la poursuite de la vie sur notre planète dans des conditions acceptables pour ses habitants : le post-matérialisme (la vie est plus que de la matière) – le lien entre science et spiritualité – l’économie participatif, la coopération, l’entraide et le partage s’imposent – la conscience est plus que l’émanation du cerveau (on parle de conscience extra-neuronale) – le matriarcat prend sa place et l’équilibre féminin, masculin prend racine – la terre « Gaïa » est un organisme vivant – le panpsychisme, le transpersonnel et l’ecopsychologie deviennent des cadres de référence pour comprendre la vie – la vie, c’est le lien, l’interaction, tout est relié – le vide et l’invisible be sont pas  rien, il sont remplis d’informations – la mort n’est pas une fin, mais un passage….

3. En cette période de mutation, nous sommes interpellés sur toutes les dimensions de notre humanité : les valeurs, le religieux, l’économie, le politique, la science. Ces changements en cours touchent aux aspects les plus profonds de nos vies, la relation homme-femme, le sacré, la vérité, le statut de la raison et de la science, mais aussi de la conscience du temps, de l’espace et du bonheur. C’est bien notre manière de vivre « moderne » qui est en crise. Notre manière de penser trop analytique, mentale et rationnelle ne satisfait plus. Il est normal de sentir cette angoisse car ce sont les plaques tectoniques qui bougent !

  • Effets et conséquences de cette mutation sociétale sur l’éducation.  A quel monde préparons nous, les enfants, les adolescents, les jeunes ? Ce sont eux qui auront à trouver dans les années qui viennent des solutions qui n’existent pas encore et que nous ne pouvons pas encore imaginer. Il s’agit de leur apprendre à penser et agir « out of the box » (On ne résoud pas des problèmes avec des solutions qui ont créé ces problèmes).

4. Un état des lieux actuels en éducation dans les pays reconnus comme modernes et ayant comme modèle de référence le monde occidental.

  • Au cours des 15 dernières années, les chercheurs nous ont donné des statistiques de plus en plus alarmantes sur une augmentation aiguë et constante de la maladie mentale infantile qui atteint aujourd’hui des proportions épidémiques.
  • Voici quelques données chiffrées : Un enfant sur cinq a des problèmes de santé mentale –  Augmentation de 43 % du TDAH (des difficultés d’attention et de concentration, des symptômes d’hyperactivité et d’hyper kinésie, état d’hyperactivité particulièrement diagnostiqué chez les enfants et des problèmes de gestion de l’impulsivité – Une augmentation de 37 % de la dépression chez les ados – Une augmentation de 200 % du taux de suicide chez les enfants âgés de 10 à 14 ans (400% aux EU).
  • Mais aussi : Une perte des qualités physiques et motrices (de 15 à 25% en quinze ans) – Perte des capacités attentionnelles. Le temps moyen de concentration soutenu chutant à 9 secondes ces dernières années, alors qu’il était de 3mn il y a une vingtaine d’années, 45 secondes il y un peu plus de cinq ans  – La diminution du temps de sommeil avec les conséquences sur l’état de fatigue générale, la croissance et la mémorisation – Le temps chronophage passé devant les écrans (> de 7h00 en moyenne en France)- La sur-stimulation et la perte drastique des temps de silence (ennui, calme…) – Une alimentation surchargée en sucre.

5. État des lieux concernant les enseignants aujourd’hui en France et plus particulièrement pour le 1er degré.

  • Augmentation de l’épuisement professionnel dans tous les métiers de l’éducation. Pour le 1er degré, une estimation en fonction des contextes et des niveaux de responsabilité donne des % oscillant entre 13 et 20% (MGEN, MEN). Faut-il rappeler qu’à partir de 8% d’épuisement professionnel dans une organisation il est estimé que cette dernière met en danger les personnes !
  • Au sujet du stress professionnel et plus particulièrement du sur-stress qui mène à l’épuisement professionnel dans la durée, je fais le constat suivant depuis plus de quinze ans. J’observe une augmentation constante du niveau de stress professionnel. Sur l’échelle de Légeron qui comporte 5 niveaux de stress professionnel, le pourcentage d’enseignants  qui atteignent les niveaux les plus élevés (4 et 5) ne fait que croître. Aujourd’hui ce sont plus de 60% des personnes travaillant en milieu éducatif 1er degré qui atteignent ces niveaux.
  • Mais aussi, l’augmentation des démissions – l’augmentation des dépressions et des suicides – Une généralisation de la perte de sens.
  • Cependant, les enseignants français s’investissent beaucoup et sont reconnus comme de très bons professionnels. C’est ainsi que les derniers données de l’OCDE montrent que les professeurs des écoles français sont celles et ceux qui travaillent le plus face à élèves >de 900 heures/an (tâches visibles), qu’ils ont les classes les plus chargées en nombre d’élèves (avec les EU et l’Irlande), qu’ils sont celles et ceux qui ont le plus de temps de travail en tâches dites non visibles (réunion, préparation, correction, accompagnement des enfants etc…). 80% des enseignants font au mieux et plus que ce qu’ils peuvent. C’est une des professions qui a, avec le milieu de la santé, une très haute conscience professionnelle (parmi les plus élevées).

6. Que faire ? Nous sommes face à trois réponses possibles :

  • Se plaindre et augmenter l’état de mal être professionnel et personnel.
  • Laisser faire et laisser aller…le fameux « A quoi bon..tout est foutu ! » ou  » Après moi le déluge » !
  • Agir et construire des réponses adaptées au contexte local (ressources, contraintes).  C’est à dire, d’abord se faire confiance à soi et aux autres (équipes). Si nécessaire entrer en résistance  et s’opposer aux injonctions institutionnelles et politiques parfois dépourvues de sens et non réalistes.

7. Propositions pour agir, éduquer au sapiens-sapiens et répondre aux besoins fondamentaux de développement de l’être humain.

Les propositions qui viennent n’ont rien de révolutionnaires. Elles sont déjà ici et là mises en pratiques dans de plus en plus d’écoles et de classes. Elle ont pour la plupart étaient découvertes il y a de cela bien longtemps et font partie de ce que nous appelons la panoplie des outils dites des « pédagogies nouvelles » (plus d’un siècle pour certaines !). Il s’agit de les adapter au contexte de notre époque.

SURTOUT et AVANT TOUT

Le monde n’a plus besoin de battants, de gens qui réussissent, il a besoin de rêveurs, de personnes capables de reconstruire et de prendre soin d’eux-mêmes, des autres et de l’environnement… et surtout, surtout, on a tous besoin aujourd’hui, plus que jamais, de gens heureux.

Un professeur heureux peut changer le monde ! (Thich Nhat Hanh et Katherine Weare)

  • Proposition 1 / Apprendre le bien être. Nous reprenons ici une des idées fondamentales de la psychologie humaniste et transpersonnelle (Rogers, Maslow, Grof…), relayée par la psychologie positive et mise en valeur par cette phrase de Mathieu Ricard : Le bonheur n’est pas quelque chose qui nous arrive, mais une compétence que nous développons. L’état de bien être s’apprend et se transfère. La psychologie humaniste et positive nous offre une multitude d’outils qui peuvent être exploités en classe.
  • Proposition 2 / Développer l’attention-concentration en en faisant une priorité transversale et quotidienne. Il existe de multiples outils à ce sujet (méthode Vittoz, les pratiques de pleine attention ou méditation, le yoga, la sophrologie, la gestion mentale, la métacognition), mais aussi et surtout toutes les activités mettant le corps en action (activités physiques, le chant, la danse, la musique, le dessin, les arts plastiques, les jeux coopératifs etc…).
  • Proposition 3 / Placer des temps de repos et de calme, plus particulièrement après la pause méridienne. Aussi appeler les « micro-siestes ». Elles sont nécessaires et indispensables d’autant que les enfants dorment moins actuellement.
  • Proposition 4 / Placer des temps de lecture systématique quotidiennement. Les effets de ces temps de lecture personnelle sont maintenant connus au delà de l’acquisition de la lecture. C’est par ce bais que se développent aussi l’imagination, la créativité.
  • Proposition 5 / Remettre les temps d’activités physiques quotidiennes en priorité (motricité globale, motricité fine…). L’activité physique ce n’est forcément le temps d’EPS ou des activités sportives. Ce sont toutes ces activités pédagogiques qui mettent le corps en mouvement.
  • Proposition 6 / Poser dans la journée des temps de silence qui se répètent régulièrement. Antoine De Lagaranderie donnait comme repère 3 fois 1mn de silence par heure de classe, soit 18mn pour une jurnée de classe.
  • Proposition 7 / Exploiter pédagogiquement les outils du numérique en fonction de l’âge des enfants. Il ne s’agit pas de rejeter ces outils, mais de les adapter au contexte et aux besoins éducatifs (voir la règle de maîtrisons les écrans : 3ans-6ans-9ans-12ans).
  • Proposition 8 / Apprendre les enfants à se confronter à la difficulté et à l’effort. Il n’y a pas d’apprentissage sans la prise en compte de cette vérité de base valable pour tous les champs de notre vie !
  • Proposition 9 / Apprendre à débattre, à écouter, à clarifier ses pensées. Nous disposons de nombre d’outils en ce domaine, je pense plus particulièrement aux ateliers « philo » dés la grande section maternelle.
  • Proposition 10 / Apprendre par le jeu et la coopération. Jouer pour un enfant c’est sérieux et impliquant. Une somme d’acquisitions se réalisent par ce biais. Réhabiliter tous ces jeux est pédagogiquement nécessaire d’autant que dans le contexte familial leur temps consacré s’est considérablement réduit. La surexposition aux outils numériques en étant la cause première.
  • Proposition 11 / Développer l’empathie, la compassion et la bienveillance dés l’entrée dans la scolarité. Elle s’apprennent, se développent, se renforcent au quotidien par les activités coopératives, par  les jeux de rôles et le théâtre, la communication non violente et les activités quotidiennes d’une vie de classe. Nombre d’enseignants le font intuitivement.

En conclusion deux points :

L’être humain a des capacités extraordinaires le plus souvent inexploitées voire ignorées par le sujet lui même. Il est de notre responsabilité d’enseignant, d’éducateur d’en permettre l’émergence, tout en sachant que c’est toujours à l’autre qu’appartiendra la décision de l’engagement. Mes expériences professionnelles d’enseignant, de formateur, d’entraîneur, de coachs m’ont monté qu’il suffisait souvent de peu de choses pour les faire émerger et les rendre conscientes chez l’autre. Mais, je n’ai aucune prise sur la décision de l’autre. Il restera toujours une part de mystère, et c’est tant mieux ainsi.

Face à la morosité ambiante, agir. Chacun à son niveau, dans la classe, dans l’école et avec son réseau recréer les trois liens nourriciers de la vie humaine :

Le lien à soi (intériorité)
Le lien avec les autres (fraternité-coopération)
Le lien avec l’environnement (nature)

Raymond Barbry, le 17 février 2020.

Témoignages au sujet du mal être et la souffrance professionnels dans les métiers de l’éducation

Un grand merci à toutes celles et tous ceux qui depuis plusieurs années me remontent et me partagent leur vécu professionnel et pour faire suite à l’article précédent – Le mal être et la souffrance professionnels dans les métiers de l’éducation –  en voici une synthèse reçue de plusieurs enseignants-es et responsables institutionnels (formation, chef d’établissement) du 1er degré (classes maternelles et primaires). Toutes et tous sont reconnus comme « expert ». Elles et ils ont l’expérience professionnelle, plus de 1o ans de carrière, évaluation institutionnelle (inspection) excellente, reconnaissance par les pairs, certains interviennent dans la formation initiale ou continue des enseignants et des chefs d’établissement du 1er degré.

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La perte du sens traversent tous les témoignages ! Voilà quelques phrases qui m’ont été communiquées…

« Quitter un navire dans lequel je ne me retrouve absolument plus ! ».

« A quoi sert-on » ?

« Qu’est ce qui reste de notre engagement » ?

« On devient des administratifs. Ce que nous devons formuler, présenter (les écrits) devient chronophage et nous éloigne du cœur de métier ».

« Mais qu’est ce qui se passe ! On nous demande l’impossible, soit nous ne comprenons pas les attendus, soit les orientations qui nous sont donnés sont totalement impossible à atteindre ».

« Nous n’avons pas les moyens de former sur les fondamentaux du métier les enseignants stagiaires. C’est de la folie..nous en envoyons une partie au « casse pipe ». Et en plus nous le savons ! C’est complétement fou » !

La question des effectifs de classe et de l’accueil de tous est prégnante, plus qu’avant, voici plus précisément ce témoignage éloquent d’une enseignante pro-inclusion !

« Trente élèves dans des locaux peu adaptés à ces jeunes d’aujourd’hui qui bougent..Accueillir les enfants porteurs de handicap..L’inclusion c’est bien..mais avec trente élèves dans une classe c’est de la maltraitance pour l’enfant, pour les autres et pour l’enseignante. Dans ma classe, j’en ai six qui ont un projet personnalisé..deux qui vont partir en SEGPA, un qui part en ULIS, et à côté de ça j’ai dix garçons qui passent leur vie et qui ne vivent que pour le fameux « fortnite ». Ils ne parlent que de cela ! Leur niveau d’attention 0 ! des passages à l’acte violent récurrents et parfois extrêmes. Pour moi ce n’est pas possible d’enseigner dans ces conditions. Je me retrouve complétement dans cette frustration de ne plus pouvoir travailler normalement, de ne pas pouvoir m’occuper aussi des autres élèves. La frustration de ne pas pouvoir faire ce qu’il faut pour ceux qui ont un PAP. Je suis exclusivement concentré sur le groupe pour canaliser des enfants qui partent en « live ». A cela s’ajoute des parents qui ne comprennent pas, parce que si l’enfant a un PAP, l’enseignant se doit d’y répondre et ils ont raison..mais on ne peut pas !

Le bruit facteur de fatigue et de stress quotidien.

« Cela fait bientôt quinze ans que j’enseigne et j’avoue que le bruit est pour moi de plus en plus difficile à supporter. Chaque soir, je rentre épuisé, vidé..et cependant j’aime mon métier, je me sens bien avec les élèves. Mais le niveau sonore monte d’année en année. Cet avis mes collègues le partagent et il n’est pas lié qu’à notre école ».

Comment lâcher-prise avec la pression du système, des parents ?

« Alors oui apprendre à lâcher prise, donner des priorités..mais en même temps en enlevant cette pression..ça nous retombe dessus. Dans le cadre du suivi des élèves en PAP, j’aurais du appeler des organismes, faire plein de choses pour ces enfants qui ont des PAP..mais je n’ai pas encore fait ! et j’ai les parents sur le dos. C’est logique et c’est normal ».

 » Des parents viennent me voir et me reprochent de ne pas suivre les programmes ! Ils sont plusieurs et comparent avec l’autre école du village. Le message est direct – Vous êtes incompétente. Nous signalons à vos responsables (IA). J’explique que chaque école, chaque classe adaptent les programmes à ses caractéristiques et aux enfants et que le cadre du programme est bien respecté de mon côté. Ce qui est confirmé par la CE (Directrice) et l’IEN du secteur. L’échange est impossible et se termine par un – Nous signalons à vos responsables (IA). Faut-il rappeler que ce qui était proposé dans l’autre école était pour le coup hors des programmes ! C’est la première fois en plus de vingt ans de carrière que cette situation arrive et je suis dans cet établissement depuis plus de dix ans. »

Une évaluation des enseignants perçue encore comme un jugement et non comme un accompagnement, une aide.

« J’ai la chance d’avoir un super chef d’établissement qui m’a dit de mon côté, tu laisses tomber les APC, tu passes assez d’heures dans le relationnel avec les parents, à monter des projets pour les enfants en difficulté et en même temps, ce chef je lui tire mon chapeau..ll se fait inspecter à la rentrée. Et lui aussi il trouve complétement injuste de devoir passer par là. Il perçoit cette inspection comme un jugement…comme quoi il est bon à remplir les ordres..On vient le « fliquer »….Il se retrouve en position d’enfant..et ça ce n’est pas normal. Cette façon que le système a de nous évaluer qui reste perçu comme du jugement..On devrait avoir un accompagnement et non un jugement.

Et la médecine du travail pour nous..Elle est où ?

« Prendre soin de soi..et en même temps quand va-t-on chez le médecin aujourd’hui ? Il faut que ce soit forcément le mercredi….actuellement sur notre secteur d’une grande métropole pour avoir un rendez vos chez un médecin sur des mercredis après 17h00, c’est trois semaines d’attente !  Comment tu fais pour prendre soin de toi ? Quand tu appelles chez l’ophtalmo et que ce dernier te dit, rendez vous dans 6 mois un mardi ! Si un mercredi, pas avant 9 mois ! Comment on fait ? »

« Et d’ailleurs elle est où la médecine du travail dans l’enseignement ? ».

Une formation initiale et continue inadaptée (témoignages de responsables de formation).

 » Nous savons bien que la formation initiale que nous proposons n’est pas pertinente… Nous faisons semblant et au mieux avec les budgets que nous avons ! Alors que nous devrions témoigner dans nos pratiques des pédagogies actives, nous ne le pouvons pas faute de moyens. On se retrouve à les présenter en cours frontal en amphi. Nous sommes le contre exemple de ce qu’il faudrait faire ! »

« Il n’y a plus d’analyse des pratiques ou si peu. Dans les années 1990-2000, nous pouvions en proposer régulièrement en groupe réduit, aujourd’hui je ne le propose qu’exceptionnellement ! ».

« L’écart entre le réel des classes et ce que nous proposons comme contenus de formation initiale est trop décalé. Nous devrions pouvoir augmenter les temps de formation à la dynamique des groupes aux comportements psycho-sociaux. Sauf qu’avec une seule véritable année de formation professionnelle, comment tout caser ? C’est comme si on nous demandait de former un chirurgien expert en un an ! Parce qu’enseigner par exemple en REP, nécessite de l’expertise ++ ».

« Un exemple concret, la formation en didactique de l’EPS pour les professeurs des écoles…dans les années 1990-2000, près d’une centaine d’heures de formation sur les deux années de Formation Initiale avec de fait de la pratique. Aujourd’hui rien ou presque et que de la préparation à l’épreuve oral du concours, autant dire que de la théorie! Question, comment peut on avoir des professeurs des écoles qui proposent l’EPS avec si peu de compétences développées ??? »

 » Une bonne partie des stages de Formation Continue ne correspondent pas ou plus aux réels besoins identifiés par les enseignants. Les propositions sont le plus souvent descendantes soit IEN pour le public, soit DD pour le privé sous contrat. Et en plus dans certains secteurs l’enseignant n’est pas mis sur les thèmes qu’il a choisi au préalable. Ce sont les IEN, les DD qui décident et réorientent les choix ! L’enseignant n’est pas considéré comme un professionnel responsable, c’est grave ! »

Une maltraitance institutionnelle

« Pour moi aujourd’hui, l’éducation c’est de la maltraitance. Maltraitance des enfants, maltraitance des enseignants, maltraitance des CE..et en même temps c’est la société qui va mal ».

Information de dernière minute : Le ministère vient de sortir des données comparatives entre les différents pays dits développés. Elles montrent explicitement la charge de travail excessive et le manque de considération pour les enseignants français du 1er degré (maternelle et primaire):

– Ils sont sont parmi les moins rémunérés (en dessous de la moyenne).

– Ils travaillent bien plus que la moyenne face à élèves, 990 heures/ années en France pour 853 heures/année en moyenne.

– Ils ont un nombre d’élèves plus conséquent dans leurs classes. La France est parmi les pays où le nombre d’élèves par classe est le plus élevé !

– Ils passent plus de temps  pour leur travail en dehors du temps face à élèves (correction, réunions etc…).

Raymond Barbry, le 07/11/2019

 

Le mal être et la souffrance professionnels dans les métiers de l’éducation, comment en sortir ?

Malheureusement il aura fallu deux drames pour que les souffrances professionnelles endurées dans le milieu éducatif depuis de longue date soient entendues et reconnues ! 

Manifestation de personnels de l'éducation nationale le 3 octobre 2019 à Bobigny après le suicide d'une directrice d'établissement à Pantin.

Le suicide de Christine Renon, directrice d’école à Pantin, retrouvée sans vie dans son école le 23 septembre, et la tentative de suicide plus récente d’une principale à Bondy ont mis en lumière de manière tragique les souffrances d’un corps enseignant et de direction pour partie exsangue. L’éducation nationale fait face à une crise des vocations, et l’école doit composer avec un malaise du corps enseignant qui fait souvent face à une détresse sociale du côté des élèves.

Au travers de cet article j’aborde d’abord les causes internes profondes des maux qui touchent l’école et qui produisent cet épuisement professionnel croissant, ensuite je mets en exergue ce que j’observe au contact des équipes pédagogiques et  qui participe à éviter l’épuisement professionnel et à donner de l’espoir, et enfin j’indique que cet état de « mal être » généralisé dépasse l’école et que c’est bien à un changement de modèle de société que  nous sommes toutes et tous invités.

De mon côté, je confirme par l’expérience  l’augmentation de ce malaise. Intervenant auprès d’équipes pédagogiques (public comme privé sous contrat) depuis maintenant plus de vingt cinq ans, la lassitude est plus que perceptible et surtout grandissante. Plus inquiétant des équipes qui jusqu’à présent faisaient face, commencent à s’épuiser et ne plus savoir comment faire ! Les causes multiples, comme toujours dans les métiers de l’humain, le manque de moyens certes, mais pas que, en voici quelques unes,

  • Une augmentation de la part administrative qui éloigne du cœur de métier et qui mène à la perte de sens. Il s’agit de lire la lettre de Christine Renon pour bien comprendre cette réalité cachée et invisible du métier le plus souvent réalisée en dehors du lieu de travail, le soir, le week-end, sur les temps de vacances. Pour exemplifier, voici le vécu d’une chef d’établissement d’un multi-site (deux petites écoles primaires de 3 et 2 classes en milieu rural / établissement privé sous contrat). Elle travaille le plus souvent tout son mercredi et une bonne partie de son week-end pour pouvoir assumer toutes les tâches indispensables au bon fonctionnement des établissements, cela en plus du temps de présence dans les établissements. En terme de charge de travail, nous sommes sur des moyennes minimales bien au dessus de 60 heures/semaines (temps comptabilisé objectivement par plusieurs personnes dans cette situation) ! L’amplitude horaire des journées d’école est aux alentours de 7h30 à 19h00. A cela se rajoute au moins  une réunion par semaine au soir sur l’ensemble de l’année (réunions de secteur institutionnel, réunions des associations liées à l’école, parents d’élèves, organisme de gestion, mairie etc…). Car bien entendu dans ces petites structures, pas de secrétariat, pas de comptable !
  • Des problématiques relationnelles de plus en plus prégnantes avec les parents. Le lien de confiance entre parents/enseignants se délite. Le partenariat devient de plus en plus problématique et le dialogue parfois impossible. La régulation de ces situations conflictuelles récurrentes épuisent, mettent sous pression quand elles ne mettent pas en danger les personnes (menaces, agressions verbales voire physiques, judiciarisation etc…).
  • Une reconnaissance institutionnelle et politique insuffisante. Nous héritons d’un déficit de considération et de reconnaissance de longue date. Être enseignant n’est plus reconnu comme un métier à haute valeur. Le politique, mais aussi l’institutionnel lui même ont laissé se répandre l’idée que les enseignants ne s’engageaient pas assez ! Qu’ils travaillaient peu 27h00 dans le premier degré et 18h00 dans le second degré (voire moins) ! Or nous sommes dans un métier où les tâches non visibles sont parmi les plus conséquentes, le temps passé devant élèves ne représente que la partie émergée du travail réel.  Plus inquiétant, parfois, c’est au sein même de l’Institution que les enseignants sont dénigrés. Posture dramatique de dirigeants qui au lieu d’écouter, comprendre et accompagner les enseignants ont dévalorisé dans les médias et le politique leur propre troupe !
  • une formation initiale non adaptée à la réalité professionnelle actuelle. Ce n’est pas nouveau et ce ne sont pas  les changements de dénomination qui y changent quelque chose (Iufm, Espe, Cfp, Ifp….). La formation initiale est totalement inadaptée et insuffisante qualitativement et quantitativement au regard des exigences actuelles. Mais comment peut-on encore penser et croire qu’une seule année de professionnalisation suffit à outiller les enseignants stagiaires à ce métier des plus complexes ? C’est pourtant ce qui se passe dans la réalité. Dans la plupart des formations initiales de cadres aux métiers de l’humain (éducatif, social, santé) et même dans les métiers de l’industrie et du commerce, l’aspect professionnalisant est présent sur un minimum de deux années voire trois pour la plupart (stages, alternance).
  • une formation continuée insuffisante et ne correspondant pas aux besoins des enseignants. Que dire de ce volet ! Pour avoir pendant plus de dix ans était responsable des plans de formation continue au niveau d’une région, j’ai constaté la difficulté pour l’Institution de considérer l’enseignant comme une personne suffisamment apte à définir elle même ses propres besoins de formation. Concernant les priorités en matière de besoins de formation, c’est la logique hiérarchique descendante qui prédomine et ce malgré les instances de concertation existantes. Certes en ce domaine il y a eu des avancées dans certaines régions, mais nous devons reconnaître que l’enseignant n’est pas toujours reconnu comme acteur premier de sa formation continue. C’est encore en fonction des systèmes (public ou privé sous contrat), soit le chef d’établissement, soit l’inspection académique, soit la direction diocésaine qui décident ce qui est bon pour l’enseignant !
  • un des métiers qui demande le plus d’énergie psychique. Le seul métier de l’humain où une personne se retrouve seule avec un groupe conséquent (dans le primaire, c’est 6h00 de présentiel direct avec le groupe/par jour avec le plus souvent > de 25 élèves ). La plupart des personnes hors éducation n’imagine pas ce que représente de faire classe en matière d’énergie psychique. Les interactions sont multiples. Les micro-décisions à prendre s’enchaînent (en moyenne plus de 120 en 50mn!). La vigilance est constante et ce même en contexte favorable. Le niveau de pleine attention est à son niveau le plus élevé et nécessite un état de sérénité intérieure suffisant pour agir et interagir avec pertinence. Et à cela les enseignants ne sont pratiquement pas formés et préparés (cf le volet formation initiale). De plus et depuis quelques années, la perte grandissante des capacités attentionnelles des enfants et des jeunes est venue rendre encore plus complexe l’acte d’enseignement et ce quelles que soient les méthodes pédagogiques !

Ces causes sont connues, mais alors pourquoi cette non écoute et incompréhension des difficultés professionnelles des enseignants par une partie de la société, le politique et même parfois par les responsables institutionnels du système lui même ( Ministère, Rectorat, Inspection Académique, Secrétariat Général de EC, Direction Diocésaine de l’EC) ? Cette question est de mon point de vue centrale.

Les difficultés identifiées sont connues mais déniées ! J’en suis arrivé à cette conclusion. Les reconnaître officiellement, serait comme ouvrir une « boîte de Pandore »  avec des effets et des conséquences peu contrôlables. Et ça fait peur à tout responsable ! Il en est ainsi dans toute crise concernant les milieux professionnels. Au fond nous savons bien que nous demandons l’impossible à toutes les personnes qui œuvrent dans le cadre des établissements scolaires (enseignants, conseillers principaux d’éducation -CPE-, aux directeurs-trices d’école, voire aux chefs d’établissement -Principaux et Proviseurs)- et aux inspecteurs IEN-IPR, sans compter les infirmières, les assistantes sociales et les psychologues de l’éducation), et en même temps il leur est demandé de faire encore plus et mieux. Dans ce cas le reproche fait ou le message envoyé est paradoxal « Tu dois prendre du temps pour toi »… « Tu dois déléguer »… »Tu dois mieux t’organiser » …’Tu ne dois pas répondre à toutes les sollicitations », et le jour d’une mise en application d’un de ces ordres, c’est le reproche qui est renvoyé ! Ou encore, il est courant d’entendre des injonctions du style : « prenez du temps pour vous..ne vous donnez pas corps et âme à votre école, votre établissement »..et en même temps « vous devez être disponible H24 », « Vous vous devez d’appliquer les procédures que nous imposons »…..

Faut il verser dans un pessimisme mortifère ? Autant il est nécessaire de sortir de la langue de bois, du silence, du pas de vague, autant il importe de montrer et de mettre en valeur qu’il est possible de sortir de cette sinistrose, de la dévalorisation, de la mésestime et de dire que des pistes existent, que des équipes les mettent en œuvre, même si elle ne résolvent pas tout ! Voici quelques principes qui participent à mettre du « mieux être » professionnel et de l’espoir aux personnes et aux équipes :

1/ Une prise de distance avec les injonctions institutionnelles (fantasmées ou réelles).

Répondre à toutes les injonctions est objectivement impossible aujourd’hui. Cela je le tiens à la fois des observations que je fais lors des rencontres avec les équipes, mais aussi lors des entretiens  individuels ou d’équipes (chefs d’établissement, IEN, CPE, responsables de formation, enseignants….).  Aussi nombre de directeurs-trices d’écoles, de CE, de CPE, d’enseignants pour répondre au mieux à leur mission et « tenir » dans le quotidien font des choix et définissent leurs priorités. Définir collectivement les priorités en équipe participe à déculpabiliser les personnes. C’est par exemple, ces directeurs-trices qui jouent sur le volant des 108 heures (temps de concertation, de formation, de rencontres avec les parents etc…) et mettent de la souplesse dans la répartition de ces heures hors présence élèves. Ils mettent en avant le principe de confiance vis à vis de leurs collègues enseignants. Ce sont ces CPE qui priorisent leur temps dans la prévention du décrochage scolaire et l’accompagnement des jeunes et remettent à plus tard le remplissage de nombre d’enquêtes quantitatives. Ce sont ces chefs d’établissements qui jouent sur les enveloppes horaires pour reconnaître l’engagement des équipes. Ce sont mêmes ces IEN et IPR qui disent à leurs équipes et aux enseignants de lâcher prise, de réduire leur niveau d’engagement pour se protéger !

2/ Une liberté prise avec l’organisation du temps et de la vie scolaire.

Un des leviers important du mieux être consiste à mettre plus de calme dans le quotidien. Nous savons que ce qui participe à épuiser à petit feu les personnes (enfants, jeunes, adultes) ce sont entre autre les rythmes de vie. Or nous savons que pour apprendre un sujet a besoin d’être en stabilité émotionnelle, en confiance et reposé ! L’école lieu dont la mission première est de permettre des apprentissages se doit de créer les conditions favorables à ces derniers. Aussi de en plus d’établissements n’hésitent pas à jouer sur les rythmes quitte à ne pas respecter officieusement les temps officiels. Il ne s’agit pas de grands changements, voici quelques exemples de pratique qui ne chamboulent pas l’organisation et le fonctionnement d’un établissement, qui ne révolutionnent pas les méthodes pédagogiques mais qui mettent un peu plus de calme et de tranquillité dans les établissements :

  • le 1/4 d’heure de sieste ou de calme ou de lecture à la reprise des cours après la pause méridienne.
  • Les 30mn d’activité physique dans la journée (dans le 1er degré) ou comme en Écosse, aller marcher quotidiennement 1 mile dans le temps de classe.
  • Les petits temps courts (de 1 à 3mn) de calme, de silence guidés ou non guidés dans les classes primaires (1er degré) positionnés à plusieurs moments de la journée. Certains enseignants du 1er degré arrivent ainsi à placer 20mn quotidienne de calme complet sur l’ensemble de la journée
  • Le positionnement des disciplines à haute sollicitation cognitive aux moments clefs de la journée (début et fin de journée).
  • Des ateliers de yoga, sophrologie, méditation, relaxation proposés aux élèves volontaires (collège et lycée).
  • Une organisation du temps permettant un équilibre judicieux entre les disciplines  (en primaire notamment) et sollicitant l’ensemble de la personne, le corps, les émotions, les pensées.

3/ Une direction qui comprend, soutient, appuie, valorise les équipes et qui n’en demande pas plus que ce qui se fait déjà.

Certainement l’un des points clefs pour un mieux être dans un établissement scolaire. Le chef d’établissement (directeur-trice, Principal-e, Proviseur-e) donne le « LA ». Sa posture est déterminante quant à la dynamique au sein du collectif. Concrètement cela se traduit par l’application des principes suivants, la confiance en soi et dans l’autre, la reconnaissance des compétences des équipes (les forces et les fragilités), la valorisation des personnes. Faut-il rappeler qu’un établissement scolaire est une des organisations humaines où nous avons le plus de personnes à haut niveau de formation diplômante (majorité du personnel tout statut confondu à niveau master) !

C’est reconnaître qu’au moins 80% des enseignants et du personnel font déjà du mieux qu’ils peuvent et ne peuvent donner plus. Que pour le reste comme dans toutes les organisations, il y a des personnes qui ne peuvent pas ou plus donner parce qu’elles n’en ont pas ou plus les moyens et qu’une infime minorité < de 2% ne se sent aucunement concernée. Il est rare de trouver des organisations avec un si haut degré d’engagement et d’investissement !

Aussi nous pouvons comprendre la situation paradoxale dans laquelle se trouve les personnels de direction pris entre des injonctions rectorales et ministérielles au changement continuel (réforme tous les cinq ans), à la restriction de moyens et des équipes qui font déjà plus qu’il ne faut au quotidien pour maintenir de la cohérence, du lien social et accompagner au mieux les enfants et les jeunes !

4/Une acceptation de la réalité sociétale et une adaptation des objectifs à cette réalité.

Peut être une des difficultés majeures dans la culture éducative française marquée par le principe d’égalité qui se concrétise encore le plus souvent dans l’inconscient collectif par proposer à toutes et tous les mêmes savoirs. Or les enseignants savent combien cette forme d’égalité est une illusion. D’ailleurs a-t-elle un jour tenu ?

L’égalité éducative c’est l’équité et donc donner plus à celles et ceux qui en ont le plus besoin. En ce sens la diminution des effectifs dans les classes de CP dans les zones d’éducation prioritaire est une bonne décision qui va dans le sens de l’équité. Mais qu’en est-il dans les autres niveaux de classe, dans les collèges ou les lycées de ces zones ?

L’adaptation des contenus d’enseignement et des objectifs éducatifs à la réalité sociale du contexte local est déterminante pour maintenir l’équilibre personnel et de l’équipe et la stabilité avec l’environnement de l’établissement. Mais c’est une difficulté professionnelle majeure d’autant qu’au sein d’une même classe les objectifs se multiplient et rendent tout simplement leur atteinte impossible. La différenciation pédagogique a ses limites surtout quand le nombre d’élèves par classe dépasse allégrement les 25 ! Les enseignants doivent alors faire le deuil de ce qu’ils souhaiteraient faire mais que leur réalité empêche. Pour ma part j’observe que celles et ceux qui maintiennent un niveau de stabilité professionnelle et ne bascule pas dans l’usure puis l’épuisement professionnels ont accepté leur réalité de classe et d’établissement (nombre d’élèves par classe, définition d’objectifs réalistes, acceptation de ses limites et de celles de l’autre – élève, parent…). Mais c’est aussi un facteur de frustration très fort ! Depuis que je fais le test de « Légeron » sur les facteurs et niveaux de stress professionnel, la frustration est le facteur le plus prégnant et il ne cesse d’augmenter année après année.

Faire son deuil n’est pas chose simple et nécessite un travail sur soi et sur le collectif pédagogique. D’autant que nombre de messages injonctifs véhiculés en formation initiale voire continue poussent les enseignants à croire qu’il est possible de répondre aux objectifs assignés par l’Éducation Nationale en matière d’acquisitions attendues pour tous les élèves quelles que soient leurs caractéristiques socio-culturelles !

5/ une vigilance et une entraide mutuelle.

Nous savons depuis bien longtemps que la force d’un collectif est bien plus que la somme de ces parties. Cette dimension de la collaboration, de l’entraide, du soutien est déterminante dans le maintien d’une dynamique positive au sein des équipes pédagogiques. De cela j’en fais le constat régulièrement. Il est des contextes d’établissement qui semblent impossible et cependant ça tient ! Certes il y a, le plus souvent dans ces contextes, la Direction qui est cohérente, bienveillante tout en maintenant le degré nécessaire d’exigence et solidaire de l’équipe pédagogique, mais pas que….Il y a cette dimension presque alchimique et aussi fragile qui tient à une intentionnalité de cheminer ensemble dans le respect de ce que chacun peut apporter au collectif. Cet aspect ne se met pas en équation ou dans un référentiel, il se perçoit dans le quotidien, presque dans les regards. Des établissements en sont porteur plus que d’autres ! A quoi cela tient ? Difficile d’identifier les raisons profondes et déterminantes. Pour ma part j’en perçois les explications via le modèle de C.G Jung qui nous parle d’un inconscient collectif local ou aussi Ruppert Sheldrake qui explique avec sa théorie des champs morphogéniques, comment un système se met en cohérence ou incohérence. Ces deux hypothèses explicatives nous disent en fait la même chose, l’essentiel est invisible aux observations matérielles !

Pour finir nous ne pouvons pas occulter ce qui est peut être le plus important dans l’augmentation de cette souffrance professionnelle qui touche nombre de milieux et plus particulièrement ceux dits de l’humain (santé, éducatif, social, justice, police…). Nous sommes dans une crise de sens généralisée qui dépasse le contexte de l’école mais qui l’impacte plus que nous ne le pensons !

Nous sommes dans un changement de société, voire de civilisation, au même titre que le passage du moyen âge à la renaissance. Tous les champs de la société sont et seront impactés, l’économie, le travail, l’industrie, l’agriculture, la famille, le religieux, l’éducatif….Notre société matérialiste, consumériste basée sur le modèle de la croissance, de la logique compétitive est en bout de course. Tous les indicateurs le montrent. Nous sommes dans un changement de paradigme rapide et profond et notre modèle actuel  n’est plus adapté aux défis de notre époque et de ceux à relever dans les décennies qui viennent. Il nous faut en priorité proposer des réponses satisfaisantes aux problèmes de notre survie collective et de celle de l’environnement, aux problèmes sociaux et démographiques de notre monde.  Ces défis nécessitent de passer de la logique compétitive à celle de la coopération et ce dés l’école.  Ce sont des changements qui nous touchent au plus haut point et au plus profond de nos vies, comme la relation homme-femme, le sacré, la statut de la raison et de la science, mais aussi la conscience du temps, de l’espace et du bonheur. C’est donc bien actuellement toute l’architecture du monde dit moderne qui est en crise. Il est alors tout à fait normal que de partout l’angoisse monte, les plaques tectoniques bougent et fort ! Et cette angoisse les enfants, les adolescents, les jeunes la perçoivent. Ce n’est pas sans influence sur leurs comportements à l’école et en classe.

Raymond Barbry, le 28 octobre 2019.

 

 

 

 

La dérive du modèle « gestionnaire » dans le monde du travail

Voir cet excellent interview de Christophe Dejours au sujet de la souffrance au travail et de son évolution dans ces dernières décennies (depuis 1980)…

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Psychiatre et psychanalyste, Christophe Dejours est professeur au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM, Paris), titulaire de la chaire Psychanalyse-Santé-Travail et directeur de recherche à l’Université Paris V. Auteur d’une œuvre abondante sur le monde du travail et les pathologies associées, il dénonce l’avènement des « gestionnaires » dans les années 1980, qui a, dit-il, eu des effets catastrophiques sur la qualité du travail et les pathologies qui en découlent. « En entreprise, si l’exigence de performance devient insoutenable, le risque d’effondrement collectif existe », prévient-il.

Une nouvelle forme d’organisation du travail apparaît dans les années 1980, celle des gestionnaires. Jusque-là, l’organisation du travail était l’apanage des gens du métier. Les directeurs d’hôpitaux, par exemple, étaient médecins.

Mais ils ont été remplacés par des gestionnaires qui ne connaissent rien des métiers. Ils réduisent le travail à un ensemble de tâches purement quantifiables et dont la performance est chiffrable. À travers ces dispositifs, ils ont instauré ce que le juriste Alain Supiot appelle la « gouvernance par les nombres« . Celle-ci détruit tout ce qui était vital au travailleur: les règles et valeurs propres de son métier. Cette méthode gestionnaire détruit aussi volontairement toute coopération. Ce qui a pour conséquence une dégradation de la qualité et de l’efficacité.

Ces gestionnaires ont inventé des techniques nuisibles pour la santé psychique. C’est le cas de l’évaluation individualisée des performances qui introduit la compétition entre les travailleurs et détruit la solidarité. C’est le cas aussi de la précarisation de l’emploi: partout des contrats durables sont remplacés par des CDD et l’intérim. Cette précarité qui augmente développe aussi un sentiment de précarisation chez ceux qui ont une position stable: ils comprennent qu’ils sont menacés eux aussi.

Et donc ce « tournant gestionnaire » comme vous dites génère de nouvelles pathologies?

Oui, les impacts psychopathologiques sont colossaux, jusqu’au suicide sur le lieu de travail. Ca n’existait pas avant. Il y en a même dans le secteur public, y compris à l’Inspection du Travail! Ils existent partout dans le monde et sont en croissance mais ils font l’objet d’une conspiration du silence.

Le suicide représente le stade ultime de la souffrance au travail mais les pathologies liées au travail sont devenues très nombreuses et variées…

De fait. On assiste à l’explosion des pathologies de surcharge. En France, plus de 500. 000 personnes sont indemnisées pour troubles musculo-squelettiques. Mais il y a aussi le burn-out; ou encore le karôshi, « la mort subite par surcharge de travail« . Il s’agit d’une hémorragie cérébrale chez des gens qui n’ont aucun facteur de risque. Ils meurent à 35-45 ans, sur le lieu de travail, le plus souvent par rupture d’anévrisme ou accident vasculaire cérébral. C’est fréquent.

Parallèlement, le dopage s’est considérablement développé. Cocaïne et amphétamines sont utilisées dans de très nombreux métiers, y compris chez les avocats d’affaire, les banquiers, les cadres. Beaucoup ne peuvent tenir qu’en se dopant. Sur les chaînes de montage, des ouvriers sniffent devant tout le monde pour tenir les cadences. Et personne ne dit rien.

article complet sur : https://www.lecho.be/opinions/carte-blanche/la-domination-au-travail-est-beaucoup-plus-dure-qu-avant/10060958.html

Raymond Barbry le 4 mai 2019

Les effets de l’hyper-connexion au travail : burn-out, déficit d’attention…

Cyril Couffe est docteur en psychologie cognitive, spécialiste de l’attention. En novembre 2016, il a soutenu sa thèse: « l’impact des conditions de travail sur les capacités attentionnelles des salariés ». Chercheur associé à la Chaire « Talents de la transformation digitale » à Grenoble École de management, il est également membre du comité scientifique de My Mental Training Pro, qui propose un éventail de solutions innovantes afin d’éviter la surchauffe mentale et gagner en bien-être et créativité au travail.

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« Notre cognition n’a pas évolué depuis plusieurs milliers d’années et le travail dans sa forme actuelle ne répond plus au fonctionnement inné de notre cerveau. Notre cerveau traite une information à la fois, à la façon d’un goulet d’étranglement. Donc si je lui en présente trois à la fois, il va les traiter une par une, nécessitant un délai dans le traitement de chacune des informations. Or, en cette ère du digital, ce ne sont plus trois infos que l’on présente à notre cerveau, mais quinze potentielles, ce qui pose le problème de leurs traitements: est-ce que je les traite une par une? Quelle priorité je donne à celle que je traite en ce moment?

Les sources d’informations erratiques au travail ce sont les mails, le téléphone portable, Internet, les collègues… On a même depuis quelques temps les messageries instantanées professionnelles, des Skype d’entreprise. Ce sont tous ces médias qui peuvent nous apporter de l’information, pertinente ou non, et qui nous forcent à prendre des décisions au fur et à mesure de leur arrivée. Le digital et l’ouverture des espaces de travail ont multiplié les informations disponibles. On baigne dans l’information tout le temps et notre cerveau n’est plus capable de traiter et de décider de ce qu’il doit faire, ni de garder un fil conducteur dans ces tâches.

Le temps passé à résoudre les interruptions fait perdre 28% de productivité. Je suis sur une tâche, quelqu’un vient me solliciter pour faire autre chose, va me demander de switcher d’un état mental à un autre, et une fois cette tâche terminée il va bien falloir que je retourne à ce que je faisais avant. Mais quand je décide d’y retourner il faut que je réactive mon état mental et c’est cette phase de réactivation qui prend du temps. D’ailleurs, 41% des tâches interrompues ne sont même pas reprises tout de suite, et certaines ne le sont pas le jour même. On voit bien comment ces événements externes peuvent décider de votre emploi du temps à votre place.

« Ça devient impossible de gérer l’importance des informations »

Le monde du travail évolue et on travaille de plus en plus en mode projet: un salarié n’est plus responsable d’une seule tâche, mais est associé à un ou plusieurs projets sur lesquels il va devoir composer en terme d’urgence et de production. En entreprise, jusqu’à 5 projets peuvent se télescoper les uns les autres tout en étant complètement concurrents en terme d’importance et d’urgence. Pour certains postes clés – chef de projet ou de manager de proximité par exemple – ça devient impossible de gérer l’importance des informations.

Mes études montrent que les managers  ont de plus en plus de mal à gérer la pression des informations au travail. Le manager est perçu comme le chef, celui qui surveille et met la pression, mais dans mon échantillon de 200 personnes, c’était souvent ceux qui avaient le plus de mal, parce que ce sont eux qui sont sollicités avec des informations ou des demandes souvent urgentes avec un potentiel stratégique.

La conséquence, c’est qu’ils perdent leur capacité de concentration naturelle et vont perdre leur potentiel maximum. Ils vont devenir de moins en moins capables de gérer les mêmes situations.

Plus longtemps ils restent sur poste, dans un espace toxique en terme d’informations, plus leurs capacités se nécrosent et diminuent. D’où la nécessité de faire des séminaires en extérieur, de prendre des vacances, de faire de vrais coupures – ce que l’on appelle le droit à la déconnexion. L’infobésité a créé des troubles marqués chez certaines personnes.

Pour la totalité de l’article :

http://rmc.bfmtv.com/emission/comment-l-hyperconnexion-au-travail-nous-rend-finalement-beaucoup-moins-productif-1169379.html

Raymond Barbry le 6/06/2017

Pleine attention, stress et surstress – Journée de formation pour les infirmières scolaires de l’académie de Lille

L’AGEPS-Raymond Barbry va animer une journée académique de formation à destination des infirmières scolaires de l’Académie de Lille.

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C’est à l’initiative du SNIES UNSA et de sa secrétaire académique, Nathalie Scol, que cette journée a été mise en place.

le JEUDI 11 MAI 2017
à la Bourse du Travail 
Boulevard de l’usine
59000 Lille
de 9h00 à 17h00
PROGRAMME :
matin :             La place des pratiques de pleine attention en contexte scolaire.
                        En quoi l’infirmière de l’EN est -elle porteuse de projet, collaboration avec les équipes pédagogiques.
 A cette occasion nous présenterons l’action de formation et d’accompagnement que nous menons depuis deux ans auprès du collège Saint Exupéry d’Hellemmes. Nous l’aborderons sous l’aspect du travail collaboratif entre l’intervenant et l’infirmière scolaire. Dans l’analyse des effets observés quant au développement des pratiques de pleine attention dans ce collège, il en ressort que la dynamique collaborative a été un élément déterminant de la réussite de l’action de formation. C’est cette dynamique qui a été relayée et amplifiée avec les autres partenaires – cpe, principal adjoint, enseignants, section football….
          
Après Midi :      Stress et surstress professionnel.
                        Définitions, clarification. Tests et échanges/débats.
 Dans l’Éducation Nationale comme dans de nombreux lieux du travail tant publics que privés, le syndrome d’épuisement professionnel (burn-out) est en augmentation constante et questionnante. De par sa position dans les établissements scolaires, l’infirmière scolaire est confrontée directement et quotidiennement à cette réalité qui touchent tant les adultes (enseignants, cpe, chef d’établissement et adjoint, éducateurs, personnel d’entretien et administratif) que les élèves. Cette situation n’est pas sans impacter le propre état de stress professionnel de l’infirmière ! L’objet de l’après midi consistera à clarifier les notions de stress (bon stress) et mauvais stress (sur-stress), d’identifier son niveau personnel de stress professionnel et d’en mesurer les facteurs les plus déterminants. Puis de dépasser le simple constat et d’envisager des pistes concrètes de régulation de son propre niveau de stress professionnel et de celui plus global de l’établissement scolaire et des autres acteurs.
Pour les modalités d’inscription se rendre sur le site de SNIES-UNSA
Raymond Barbry le 7 avril 2017.

L’épuisement professionnel et la surexploitation des outils numériques

Nous connaissons de mieux en mieux les effets d’une surexposition et d’une surexploitation des outils numériques (ephone, portable, tablette etc…) dans le cadre du travail…les données de toutes les recherches faites ces dernières années dans le monde en arrivent au même constat, une augmentation de l’épuisement professionnel avec pour conséquence de plus en plus de burn-out dus au contexte professionnel !

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Les jeunes générations (moins de 30 ans) sont plus touchées que les plus âgées. 40% de cette génération serait dépendante de ces outils et serait en état d’épuisement professionnel dés l’âge de 30 ans !  Il n’y a pas eu d’adaptation de l’homme (cerveau, psychisme…) à ces outils. Les effets sur les personnes et les organisations sont importantes et ne sont pas sans conséquences :

  • Perte des capacités attentionnelles.
  • Perte de l’efficience et des compétences professionnelles.
  • Procrastination.
  • Rupture des relations interpersonnelles (les personnes ne se parlent plus).
  • Confusion entre les différents temps de vie. Le professionnel et le personnel se chevauchent.
  • Augmentation des problèmes de santé (accident cardio-vasculaire, dépression, conduites de dépendance etc….) et des arrêts de maladie.

De plus en plus d’organisations professionnelles (entreprises publiques ou privées) réagissent à ce constat et prennent  des dispositions pour informer, protéger et si besoin former (on parle de re-éduquer) leur personnel, ce sont par exemple :

  • Des réunions sans utilisation des ephones !
  • Le non envoi de messages (mail, sms etc..) par les dirigeants durant les périodes de repos ou sur les week-ends.
  • Des temps de pause où la priorité est l’échange entre les personnes (on laisse le portable, l’ephone dans le bureau).
  • Un vrai temps d’arrêt à la pause méridienne.
  • Des propositions pour apprendre à développer la pleine conscience (yoga, méditation, sophrologie etc…)

La posture des dirigeants et responsables est déterminante. Ils se doivent d’être les témoins d’une exploitation intelligente de ces outils !

Le bonheur au travail, utopie ou priorité ?

Le mal-être au travail prend des proportions alarmantes : épuisement professionnel, sur-stress, licenciement abusif, sur-contrôle hiérarchique, harcèlement, absentéisme, non reconnaissance……

 
Adaptation d’un article de l’INREES

Aujourd’hui, le travail tient une place dominante dans nos vies, en particulier dans nos sociétés occidentales : 8 heures par jour, 5 jours sur 7, pendant une quarantaine d’années, c’est en moyenne le temps que nous allouons à notre activité professionnelle durant notre vie. Sans compter notre formation qui découle du métier que nous visons : très jeunes, nous avons donc le travail en ligne de mire.Il est donc logique que tout ce qui l’entoure, des conditions de travail aux tâches qui nous incombent, en passant par la qualité de nos relations avec nos collègues, compte pour beaucoup dans notre « bien-être » général. Alors, comment être heureux au travail ?

De plus en plus de monde aujourd’hui ressent un réel mal-être dans le cadre du travail. D’après Vineet Nayar, ancien président d’un géant de l’informatique en Inde, le principal problème est la structure hiérarchique dominante en entreprise, et le fait qu’« aujourd’hui, on demande de plus en plus de performance aux salariés, mais les structures de travail n’ont pas évolué depuis la création des premières grandes entreprises avec leur système très hiérarchique ». Ils semblerait que ces points soient clés : ainsi, dans un article du Figaro Economie de novembre 2012 au titre évocateur, Bureauphobie : les raisons du mal-être au travail, une psychologue du travail souligne que le surmenage, l’environnement inadapté, et le manque de reconnaissance sont les causes les plus récurrentes de ce malaise. Vineet Nayar soulève d’ailleurs une autre raison, qui interpelle : « l’erreur est de croire que les gens ne travaillent que pour l’argent. 70% du bonheur ne vient pas de l’argent… »
Le travail, la cause de problème santé chronique (stress et anxiété) pour un actif sur deux.

Le monde du travail moderne aurait-il tout faux ? En tout cas, les chiffres sont parlants : selon les résultats d’une enquête de l’INSEE réalisée en 2007, 68 % des actifs déclarent connaître un ou plusieurs problèmes de santé chronique (principalement le stress et l’anxiété), et un actif sur deux estime que ce problème est causé ou aggravé par le travail. D’après le professeur Isaac Getz, en France et en Allemagne le pourcentage de salariés qui va au travail avec le sourire est de 11%, alors que les employés dits « désengagés » sont de 61% en France et 58% en Allemagne. Pouvant aller de la simple démotivation au burn-out, voire pire, l’impact physique et psychologique du mal-être au travail commence à être pris au sérieux. Personne n’oubliera la terrible vague de suicides qui a déferlé sur France Télécom en 2008 et 2009.

Un défi managérial : libérer l’organisation du travail

Comment changer la donne ? La réflexion sur une approche alternative de l’organisation de travail, plus respectueuse et valorisante de l’être humain, n’est en réalité pas nouvelle. Dès la 2e moitié du 20e siècle, certains chefs d’entreprise éclairés ont innové et entrepris des restructurations de fond inédites. Ces directeurs l’avaient compris : les êtres humains ont besoin qu’on leur fasse confiance et qu’on leur accorde des responsabilités, qu’on les valorise dans leurs compétences et leur potentiel, et que là réside la clef de leur motivation, de leur bonheur, et par là de la réussite économique de la société. Ils ont tout remis à plat, bouleversé les règles du jeu et… ça a marché ! Aujourd’hui, leurs employés sont plus heureux, fiers de la confiance qu’on leur accorde et de leurs nouvelles compétences, et les entreprises connaissent une meilleure réussite économique.

Trouver des réponses au mal être grandissant.

La réflexion se poursuit aujourd’hui et, au vu du mal-être globalement grandissant en entreprise, prend même de la vitesse. De nouveaux acteurs émergent, telles que les sociétés de « coaching », qui invitent les entreprises à mener une réflexion autour de l’environnement professionnel, des relations humaines sur le lieu de travail, et des problématiques liées au stress individuel ; et proposent des activités originales de détente et de gestion des émotions tels que des ateliers zen ou de l’art thérapie. D’autres, tels que la Fabrique Spinoza, un think-tank économique et politique multi-partisan dont la mission est de redonner au bonheur sa place au cœur de notre société, proposent des réflexions collectives associant chefs d’entreprises, des syndicats et des employés, telles que les Journées internationales du bonheur au travail organisées avec Les Productions Campagne Première et la Gaité Lyrique à Paris mi février 2015. L’association international de manager et de leader PWN a, en juin 2014, organisé une journée en partenariat avec l’ESCP Paris-Europe sur cette thématique du mieux être au travail. A cette occasion nous avons pu présenter l’approche dite du « mindful management ».

Une priorité, transformer soi-même sa réalité.

Cependant, si des réflexions et mesures pour faire évoluer l’environnement et l’organisation du travail aident certainement à améliorer le bien-être dans le cadre professionnel, ne pouvons-nous pas nous-mêmes contribuer à notre propre bonheur au travail ?

Toutes les grandes traditions spirituelles du monde s’accordent à le dire : notre vision et notre ressenti de la réalité que nous vivons sont colorés par l’état de notre esprit. Ainsi, ces traditions proposent des outils, tels que la méditation, le yoga, le tai chi, pour nous aider à stabiliser notre esprit, à le rendre plus sage, nous permettant une meilleure clarté sur notre vie et sur les conditions profondes de notre bonheur. Nous transformer nous-mêmes, ne serait-ce pas là une autre clé fondamentale à notre propre bien-être, dans notre travail et dans notre vie en général ?

Article réalisé le 12 mars 2015.

La folie au travail, rencontre-débat suite à la projection du film « De bon matin ».

C’est dans le cadre de la 5ème édition du festival du film du diocèse de Lille sur le thème « A la folie » qu’a été projeté au Colisée de Marcq en Baroeul le film de Jean Marc Moutout « De bon matin ». La projection a été suivie d’un débat sur la question de la folie dans le monde du travail et des conséquences pour les personnes et les organisations.

C’est en tant que professionnel dans l’accompagnement des personnes et des équipes en situation de sur-stress, voire d’épuisement professionnel (burn-out) que « l’AGEPS-Raymond Barbry », en collaboration avec les « Semaines Sociales du Nord-Pas-De-Calais » et le « Centre du Hautmont », a apporté son expertise sur cette question du mal être au travail et du burn-out.

Voici en résumé les questions et les thèmes abordés et débattus avec la cinquantaine de participants.

– La maltraitance au travail existe dans tous les milieux professionnels (privé, public, associatif, religieux…). Ce sont des faits divers dramatiques qui font prendre conscience de ce qui se passe réellement sur la face cachée des organisations. C’est l’intérêt du film de Jean Marc Moutout qui s’est appuyé sur un fait réel. Nous ne sommes pas dans de la fiction, mais dans une réalité du monde du travail actuel. Cette folie se développe dans certains modes de management et d’organisation où l’humain n’est pas ou n’est plus une donnée prioritaire. Or nous savons que ce qui fait la dynamique positive d’une organisation, c’est sa capacité à s’appuyer et à valoriser les ressources des hommes et des femmes qui la composent. Toutes les recherches contemporaines sur l’efficacité au travail montrent que plus l’intention de prendre en compte le bien être des salariés est une priorité du management et plus l’organisation est efficiente, plus cette dernière gagne en intelligence collective, plus les acteurs gagnent en compétences. Les travaux récents (quinze dernières années) en psychologie positive appliquée au monde du travail le confirment.

– Le harcèlement moral dans le travail est une réalité qui s’amplifie en contexte de crise. Comment s’en protéger ? Comment échapper aux manipulateurs ? Il est très difficile de faire reconnaître une situation de harcèlement moral. Il passe totalement inaperçu pour l’extérieur et reste le plus souvent impuni. De plus, ce qui caractérise le harceleur est l’intelligence dont il fait preuve et la difficulté à prouver par des faits concrets cette situation. Les harceleurs sont de véritables sangsues qui se nourrissent du fluide énergétique mental et émotionnel de leur proie. La victime est prise dans un piège psychologique. Elle va s’y enfermer progressivement. Elle en vient à douter, à être dans la peur et la culpabilité. C’est alors le cercle vicieux qui mène à l’aliénation. La victime a l’impression de tourner en rond dans le problème à en devenir « fou ». Il est illusoire de penser changer le comportement d’un manipulateur par le raisonnement et l’empathie.

Voici quelques réponses pour se protéger d’un harceleur : Etre le moins possible en sa présence, en rester sur des échanges strictement professionnels. Si les responsables de l’organisation n’agissent pas par des décisions visant à protéger la victime et à mettre fin au harcèlement, en dernier recourt c’est une action en justice qui peut amener un changement de la situation en imposant à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger les personnes et sanctionner si nécessaire. Il faut reconnaître que malgré les textes de loi en vigueur sur cette question, la procédure judiciaire est toujours longue et délicate. Pour aller plus loin sur cette question voir le livre de Christel Petitcollin « échapper aux manipulateurs ».

– La montée de l’individualisme et des logiques compétitives à outrance ont mis à mal les solidarités dans le monde du travail. Le film montre bien cet aspect des dynamiques relationnelles en déliquescence. Il est d’autant plus nécessaire de développer cette dimension de la solidarité dans les contextes professionnels. Concrètement, cela consiste à développer le dialogue social, à dépasser les conflits idéologiques, à proposer des temps de débat et de confrontation, à favoriser l’entraide dans les tâches professionnelles au sein de l’organisation, à avoir conscience des missions et des responsabilités de chacun, à avoir des dirigeants qui montrent explicitement par leur comportement ces valeurs partagées.

– La question de la formation des managers et des responsables. Au delà des compétences techniques nécessaires et indispensables. Ce sont les compétences relationnelles qui caractérisent la qualité et l’efficience d’un manager. Manager, c’est d’abord et avant tout permettre aux collaborateurs de donner le meilleur d’eux-mêmes. Cela implique de la part du responsable une posture portée sur l’empathie, la compassion et l’altruisme (voir les interventions de Mathieu Ricard au forum de Davos et de Thich Nhat Hanh chez Google). Cette posture s’acquiert par un travail sur soi. Prendre des responsabilités en matière de management implique de s’y engager.

Une méta-qualité ou méta-compétence se dégage, la conscience de soi. Lorsqu’un dirigeant en est pourvu plus de quatre vingt dix pour cent des collaborateurs et subordonnés décrivent le climat comme positif, quand il n’en est pas pourvu le pourcentage chute à moins de vingt pour cent !

– Former à la conscience de soi et à la connaissance de soi devient une priorité. Elle permet l’exploitation optimale des compétences techniques. L’homme contemporain soumis à un déluge continuel d’informations s’éparpille. Les recherches récentes en neurosciences prouvent l’aspect fondamental que présente notre capacité à être présent, à être attentif à ce qui est (à soi, aux autres, au monde…) pour mener une vie meilleure. C’est cette faculté, sous estimée à l’heure actuelle,  qui nous permet d’accomplir au mieux les autres opérations mentales : comprendre, mémoriser, apprendre, entrer en relation avec les autres…Ce n’est pas par hasard si un peu partout dans le monde émergent et se développent les pratiques dites de « pleine conscience »méditation, yoga, sophrologie. Elles gagnent toutes les sphères : santé, travail, éducatif, social, carcéral, sport…  Elles permettent une reconnexion à ce qui est fondamental, notre intériorité. Toutes les études sur ces pratiques arrivent à la même conclusion : quand on pratique la pleine conscience nous nous sentons mieux personnellement, mais nous devenons aussi plus altruistes. Il est intéressant de noter que méditer, contempler, nous rendent plus ouvert sur le monde. Il existe un lien à la spiritualité puisque une vie spirituelle, c’est justement nous reconnecter à nous mêmes, aux autres et au monde.

– Ecouter son intuition. Le plus souvent notre intuition ne nous ment pas. Elle nous donne la bonne information au bon moment. Du reste, c’est par intuition que nous prenons nos décisions dans les grands moments de notre vie, le rationnel vient alors en appui pour valider ou invalider le ressenti intuitif. Mais comment faire la différence entre une intuition « vraie » et un désir ? C’est là que repose toute notre difficulté. De plus en état de surtsress, de tension forte, de crise, d’épuisement, nous captons moins les informations communiquées par notre intuition. Or cette intelligence intuitive s’entretient, se développe. Elle délivre les messages (informations) le plus souvent par les ressentis corporels, par les rêves, par les flashs mentaux, par les synchronicités (lien non causal entre deux événements).

– Savoir dire non et oser être soi, c’est être en authenticité avec ses valeurs et ses choix face à des demandes impossibles tels que : délais trop courts, multi-tâches, injonctions paradoxales (double contrainte)… Le fait est que nous n’avons pas appris être à l’écoute de ce qui se passe en nous, à identifier nos besoins. Nous avons appris à dissimuler ce qui se passe en nous afin d’acheter aussi la reconnaissance, l’acceptation des autres ou un confort apparent plutôt d’être ce que nous sommes. Nous avons appris à être complaisant, à porter un masque, à jouer un rôle. Nous avons pris l’habitude de dissimuler ce qui se passe en nous. Nous nous sommes coupé de nous mêmes pour être avec les autres. C’est ainsi que naît la violence. La non écoute de soi mène tôt au tard à la non écoute des autres. Le non respect de soi mène au non respect des autres.

– Comment anticiper et prévenir l’épuisement professionnel ? C’est la question de la prévention qui est ici posée. C’est en amont qu’il s’agit d’agir. Voici quelques pistes qui permettent de signaler le passage du stress au surstress professionnel. Les premiers messages sont toujours donnés par le corps. Encore faut il savoir en être à l’écoute, de distinguer parmi les différents signaux ceux qui indiquent le passage vers l’épuisement. Voici quelques indicateurs qui sont caractéristique du passage d’un état de stress normal à  l’état de surstress : problème de sommeil, problème alimentaire, tension intérieure constante, nervosité excessive, augmentation des conduites addictives, irritabilité, baisse des défenses immunitaires etc…Si nous ne savons pas ou ne voulons pas être à l’écoute de ces premiers signes, d’autres viendront et ils seront de plus en plus « forts ».

– La question de l’équilibre des différents temps de vie. Une des caractéristiques de l’épuisement professionnel est le surinvestissement dans le travail. Un échec, une non reconnaissance, une situation de crise peuvent avoir des effets dévastateurs sur la personne qui a sur-investi le domaine de sa vie professionnelle. Il s’agit d’apprendre, voire de réapprendre à être présent à chaque temps de vie. Il y a le temps de la vie au travail, puis celui de la vie sociale et celui de la vie personnelle. L’important n’est pas la quantité mais la qualité du temps passé. C’est à dire la présence pleine et entière à ce que je vis. Dans un monde marqué par les cultes de la technique, de la rentabilité et de la performance, n’oublions pas nos nourritures affectives et nos nourritures spirituelles. Elles sont à la base de notre développement et de notre dynamique de vie.

– Le lien, ne pas être seul. Dans des phases de vie délicate comme celles vécues par l’acteur principal dans le film, la présence des proches s’avèrent un appui indéniable. Une présence et une acceptation à ce qui est sans jugement des proches facilitent cette traversée de la crise. C’est une présence en lâcher prise. Ce sont le plus souvent les peurs et la non acceptation de la situation qui empêchent les proches d’être dans cette présence aidante.

– L’accompagnement, une nécessité. L’aide de professionnels de l’accompagnement (coach, psychothérapeute, médecins…) n’est pas un luxe lors d’une situations de crise comme celle traversée par l’acteur principal. Cet accompagnement ne s’impose pas. Il se propose.

 En conclusion, c’est la question du non sens qui est le fil conducteur de ce film. Cette perte de sens nous la retrouvons tout au long du film à différents niveaux : dans les finalités et les missions assignées au travail, dans les relations professionnelles, dans les relations personnelles, dans les choix de vie. C’est ce qui conduit au drame. Ce dont a fondamentalement besoin l’être humain, c’est d’un compas intérieur, lequel, dans la réalité quotidienne, est déterminant pour les décisions concrètes. Or ce qui caractérise l’être humain, c’est la recherche du sens. Le fait d’avoir un but et un sens à la vie est fondamental. C’est ce qui permet de traverser des situations dramatiques. C’est ce que décrit précisément V.E Frankl (psychiatre autrichien – concepteur de la logothérapie) au travers de son expérience des camps de concentration. Il présente les trois voies qui permettent de donner un sens à l’existence. La voie de l’accomplissement, c’est à dire la réalisation de sa mission ou la création d’une oeuvre ; la voie de l’amour, qui mène à l’établissement de liens significatifs et favorise le contact avec la nature et l’art ; et la voie de la transcendance, qui incite l’individu à adopter une attitude positive face à la mort et aux souffrances inévitables.

Article réalisé par Raymond Barbry, mai 2014.

Le burn-out, la folie et la souffrance au travail…débat à partir du film « De bon matin ».

C’est dans le cadre du festival du film « A la folie » du 5 au 27 mai 2014 que sera diffusé le lundi 19 mai à 20h30 au Colisée de Marc-en-Baroeul le film de Jean Marc Moutout  » De bon matin ».

Jean Pierre Darroussin joue le rôle de Paul Wertret.

Résumé du film : Un matin comme les autres, Paul Wertret, cinquante ans, quitte son petit pavillon de banlieue pour se rendre à son travail. A 8 heures précises, il pénètre dans la Banque Internationale de Commerce et de Financement, où il est chargé d’affaires. Avec un calme extraordinaire, il sort un revolver de sa poche et abat deux de ses supérieurs avant de gagner son bureau. Là, l’arme à la main, il attend et se souvient peu à peu des circonstances qui l’ont mené à cet acte d’une violence inouïe. Ainsi, remontent à sa mémoire sa relation tumultueuse avec sa femme, engagée dans différentes actions humanitaires, et ses rapports tendus avec son fils, étudiant en droit. Lui reviennent aussi le climat délétère qui règne à sa banque depuis les premiers soubresauts de la crise mondiale, l’incompréhension de son nouveau patron, qui l’a rétrogradé, les visites forcées chez le psychologue de l’entreprise, les médicaments progressivement mêlés à l’alcool, etc. L’issue pouvait-elle être mieux annoncée?

Le film sera suivi d’un débat animé par l’AGEPS-Raymond Barbry  à la demande du bureau régional des semaines sociales du Nord / Pas-De-Calais.