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Le mal être et la souffrance professionnels dans les métiers de l’éducation, comment en sortir ?

Malheureusement il aura fallu deux drames pour que les souffrances professionnelles endurées dans le milieu éducatif depuis de longue date soient entendues et reconnues ! 

Manifestation de personnels de l'éducation nationale le 3 octobre 2019 à Bobigny après le suicide d'une directrice d'établissement à Pantin.

Le suicide de Christine Renon, directrice d’école à Pantin, retrouvée sans vie dans son école le 23 septembre, et la tentative de suicide plus récente d’une principale à Bondy ont mis en lumière de manière tragique les souffrances d’un corps enseignant et de direction pour partie exsangue. L’éducation nationale fait face à une crise des vocations, et l’école doit composer avec un malaise du corps enseignant qui fait souvent face à une détresse sociale du côté des élèves.

Au travers de cet article j’aborde d’abord les causes internes profondes des maux qui touchent l’école et qui produisent cet épuisement professionnel croissant, ensuite je mets en exergue ce que j’observe au contact des équipes pédagogiques et  qui participe à éviter l’épuisement professionnel et à donner de l’espoir, et enfin j’indique que cet état de « mal être » généralisé dépasse l’école et que c’est bien à un changement de modèle de société que  nous sommes toutes et tous invités.

De mon côté, je confirme par l’expérience  l’augmentation de ce malaise. Intervenant auprès d’équipes pédagogiques (public comme privé sous contrat) depuis maintenant plus de vingt cinq ans, la lassitude est plus que perceptible et surtout grandissante. Plus inquiétant des équipes qui jusqu’à présent faisaient face, commencent à s’épuiser et ne plus savoir comment faire ! Les causes multiples, comme toujours dans les métiers de l’humain, le manque de moyens certes, mais pas que, en voici quelques unes,

  • Une augmentation de la part administrative qui éloigne du cœur de métier et qui mène à la perte de sens. Il s’agit de lire la lettre de Christine Renon pour bien comprendre cette réalité cachée et invisible du métier le plus souvent réalisée en dehors du lieu de travail, le soir, le week-end, sur les temps de vacances. Pour exemplifier, voici le vécu d’une chef d’établissement d’un multi-site (deux petites écoles primaires de 3 et 2 classes en milieu rural / établissement privé sous contrat). Elle travaille le plus souvent tout son mercredi et une bonne partie de son week-end pour pouvoir assumer toutes les tâches indispensables au bon fonctionnement des établissements, cela en plus du temps de présence dans les établissements. En terme de charge de travail, nous sommes sur des moyennes minimales bien au dessus de 60 heures/semaines (temps comptabilisé objectivement par plusieurs personnes dans cette situation) ! L’amplitude horaire des journées d’école est aux alentours de 7h30 à 19h00. A cela se rajoute au moins  une réunion par semaine au soir sur l’ensemble de l’année (réunions de secteur institutionnel, réunions des associations liées à l’école, parents d’élèves, organisme de gestion, mairie etc…). Car bien entendu dans ces petites structures, pas de secrétariat, pas de comptable !
  • Des problématiques relationnelles de plus en plus prégnantes avec les parents. Le lien de confiance entre parents/enseignants se délite. Le partenariat devient de plus en plus problématique et le dialogue parfois impossible. La régulation de ces situations conflictuelles récurrentes épuisent, mettent sous pression quand elles ne mettent pas en danger les personnes (menaces, agressions verbales voire physiques, judiciarisation etc…).
  • Une reconnaissance institutionnelle et politique insuffisante. Nous héritons d’un déficit de considération et de reconnaissance de longue date. Être enseignant n’est plus reconnu comme un métier à haute valeur. Le politique, mais aussi l’institutionnel lui même ont laissé se répandre l’idée que les enseignants ne s’engageaient pas assez ! Qu’ils travaillaient peu 27h00 dans le premier degré et 18h00 dans le second degré (voire moins) ! Or nous sommes dans un métier où les tâches non visibles sont parmi les plus conséquentes, le temps passé devant élèves ne représente que la partie émergée du travail réel.  Plus inquiétant, parfois, c’est au sein même de l’Institution que les enseignants sont dénigrés. Posture dramatique de dirigeants qui au lieu d’écouter, comprendre et accompagner les enseignants ont dévalorisé dans les médias et le politique leur propre troupe !
  • une formation initiale non adaptée à la réalité professionnelle actuelle. Ce n’est pas nouveau et ce ne sont pas  les changements de dénomination qui y changent quelque chose (Iufm, Espe, Cfp, Ifp….). La formation initiale est totalement inadaptée et insuffisante qualitativement et quantitativement au regard des exigences actuelles. Mais comment peut-on encore penser et croire qu’une seule année de professionnalisation suffit à outiller les enseignants stagiaires à ce métier des plus complexes ? C’est pourtant ce qui se passe dans la réalité. Dans la plupart des formations initiales de cadres aux métiers de l’humain (éducatif, social, santé) et même dans les métiers de l’industrie et du commerce, l’aspect professionnalisant est présent sur un minimum de deux années voire trois pour la plupart (stages, alternance).
  • une formation continuée insuffisante et ne correspondant pas aux besoins des enseignants. Que dire de ce volet ! Pour avoir pendant plus de dix ans était responsable des plans de formation continue au niveau d’une région, j’ai constaté la difficulté pour l’Institution de considérer l’enseignant comme une personne suffisamment apte à définir elle même ses propres besoins de formation. Concernant les priorités en matière de besoins de formation, c’est la logique hiérarchique descendante qui prédomine et ce malgré les instances de concertation existantes. Certes en ce domaine il y a eu des avancées dans certaines régions, mais nous devons reconnaître que l’enseignant n’est pas toujours reconnu comme acteur premier de sa formation continue. C’est encore en fonction des systèmes (public ou privé sous contrat), soit le chef d’établissement, soit l’inspection académique, soit la direction diocésaine qui décident ce qui est bon pour l’enseignant !
  • un des métiers qui demande le plus d’énergie psychique. Le seul métier de l’humain où une personne se retrouve seule avec un groupe conséquent (dans le primaire, c’est 6h00 de présentiel direct avec le groupe/par jour avec le plus souvent > de 25 élèves ). La plupart des personnes hors éducation n’imagine pas ce que représente de faire classe en matière d’énergie psychique. Les interactions sont multiples. Les micro-décisions à prendre s’enchaînent (en moyenne plus de 120 en 50mn!). La vigilance est constante et ce même en contexte favorable. Le niveau de pleine attention est à son niveau le plus élevé et nécessite un état de sérénité intérieure suffisant pour agir et interagir avec pertinence. Et à cela les enseignants ne sont pratiquement pas formés et préparés (cf le volet formation initiale). De plus et depuis quelques années, la perte grandissante des capacités attentionnelles des enfants et des jeunes est venue rendre encore plus complexe l’acte d’enseignement et ce quelles que soient les méthodes pédagogiques !

Ces causes sont connues, mais alors pourquoi cette non écoute et incompréhension des difficultés professionnelles des enseignants par une partie de la société, le politique et même parfois par les responsables institutionnels du système lui même ( Ministère, Rectorat, Inspection Académique, Secrétariat Général de EC, Direction Diocésaine de l’EC) ? Cette question est de mon point de vue centrale.

Les difficultés identifiées sont connues mais déniées ! J’en suis arrivé à cette conclusion. Les reconnaître officiellement, serait comme ouvrir une « boîte de Pandore »  avec des effets et des conséquences peu contrôlables. Et ça fait peur à tout responsable ! Il en est ainsi dans toute crise concernant les milieux professionnels. Au fond nous savons bien que nous demandons l’impossible à toutes les personnes qui œuvrent dans le cadre des établissements scolaires (enseignants, conseillers principaux d’éducation -CPE-, aux directeurs-trices d’école, voire aux chefs d’établissement -Principaux et Proviseurs)- et aux inspecteurs IEN-IPR, sans compter les infirmières, les assistantes sociales et les psychologues de l’éducation), et en même temps il leur est demandé de faire encore plus et mieux. Dans ce cas le reproche fait ou le message envoyé est paradoxal « Tu dois prendre du temps pour toi »… « Tu dois déléguer »… »Tu dois mieux t’organiser » …’Tu ne dois pas répondre à toutes les sollicitations », et le jour d’une mise en application d’un de ces ordres, c’est le reproche qui est renvoyé ! Ou encore, il est courant d’entendre des injonctions du style : « prenez du temps pour vous..ne vous donnez pas corps et âme à votre école, votre établissement »..et en même temps « vous devez être disponible H24 », « Vous vous devez d’appliquer les procédures que nous imposons »…..

Faut il verser dans un pessimisme mortifère ? Autant il est nécessaire de sortir de la langue de bois, du silence, du pas de vague, autant il importe de montrer et de mettre en valeur qu’il est possible de sortir de cette sinistrose, de la dévalorisation, de la mésestime et de dire que des pistes existent, que des équipes les mettent en œuvre, même si elle ne résolvent pas tout ! Voici quelques principes qui participent à mettre du « mieux être » professionnel et de l’espoir aux personnes et aux équipes :

1/ Une prise de distance avec les injonctions institutionnelles (fantasmées ou réelles).

Répondre à toutes les injonctions est objectivement impossible aujourd’hui. Cela je le tiens à la fois des observations que je fais lors des rencontres avec les équipes, mais aussi lors des entretiens  individuels ou d’équipes (chefs d’établissement, IEN, CPE, responsables de formation, enseignants….).  Aussi nombre de directeurs-trices d’écoles, de CE, de CPE, d’enseignants pour répondre au mieux à leur mission et « tenir » dans le quotidien font des choix et définissent leurs priorités. Définir collectivement les priorités en équipe participe à déculpabiliser les personnes. C’est par exemple, ces directeurs-trices qui jouent sur le volant des 108 heures (temps de concertation, de formation, de rencontres avec les parents etc…) et mettent de la souplesse dans la répartition de ces heures hors présence élèves. Ils mettent en avant le principe de confiance vis à vis de leurs collègues enseignants. Ce sont ces CPE qui priorisent leur temps dans la prévention du décrochage scolaire et l’accompagnement des jeunes et remettent à plus tard le remplissage de nombre d’enquêtes quantitatives. Ce sont ces chefs d’établissements qui jouent sur les enveloppes horaires pour reconnaître l’engagement des équipes. Ce sont mêmes ces IEN et IPR qui disent à leurs équipes et aux enseignants de lâcher prise, de réduire leur niveau d’engagement pour se protéger !

2/ Une liberté prise avec l’organisation du temps et de la vie scolaire.

Un des leviers important du mieux être consiste à mettre plus de calme dans le quotidien. Nous savons que ce qui participe à épuiser à petit feu les personnes (enfants, jeunes, adultes) ce sont entre autre les rythmes de vie. Or nous savons que pour apprendre un sujet a besoin d’être en stabilité émotionnelle, en confiance et reposé ! L’école lieu dont la mission première est de permettre des apprentissages se doit de créer les conditions favorables à ces derniers. Aussi de en plus d’établissements n’hésitent pas à jouer sur les rythmes quitte à ne pas respecter officieusement les temps officiels. Il ne s’agit pas de grands changements, voici quelques exemples de pratique qui ne chamboulent pas l’organisation et le fonctionnement d’un établissement, qui ne révolutionnent pas les méthodes pédagogiques mais qui mettent un peu plus de calme et de tranquillité dans les établissements :

  • le 1/4 d’heure de sieste ou de calme ou de lecture à la reprise des cours après la pause méridienne.
  • Les 30mn d’activité physique dans la journée (dans le 1er degré) ou comme en Écosse, aller marcher quotidiennement 1 mile dans le temps de classe.
  • Les petits temps courts (de 1 à 3mn) de calme, de silence guidés ou non guidés dans les classes primaires (1er degré) positionnés à plusieurs moments de la journée. Certains enseignants du 1er degré arrivent ainsi à placer 20mn quotidienne de calme complet sur l’ensemble de la journée
  • Le positionnement des disciplines à haute sollicitation cognitive aux moments clefs de la journée (début et fin de journée).
  • Des ateliers de yoga, sophrologie, méditation, relaxation proposés aux élèves volontaires (collège et lycée).
  • Une organisation du temps permettant un équilibre judicieux entre les disciplines  (en primaire notamment) et sollicitant l’ensemble de la personne, le corps, les émotions, les pensées.

3/ Une direction qui comprend, soutient, appuie, valorise les équipes et qui n’en demande pas plus que ce qui se fait déjà.

Certainement l’un des points clefs pour un mieux être dans un établissement scolaire. Le chef d’établissement (directeur-trice, Principal-e, Proviseur-e) donne le « LA ». Sa posture est déterminante quant à la dynamique au sein du collectif. Concrètement cela se traduit par l’application des principes suivants, la confiance en soi et dans l’autre, la reconnaissance des compétences des équipes (les forces et les fragilités), la valorisation des personnes. Faut-il rappeler qu’un établissement scolaire est une des organisations humaines où nous avons le plus de personnes à haut niveau de formation diplômante (majorité du personnel tout statut confondu à niveau master) !

C’est reconnaître qu’au moins 80% des enseignants et du personnel font déjà du mieux qu’ils peuvent et ne peuvent donner plus. Que pour le reste comme dans toutes les organisations, il y a des personnes qui ne peuvent pas ou plus donner parce qu’elles n’en ont pas ou plus les moyens et qu’une infime minorité < de 2% ne se sent aucunement concernée. Il est rare de trouver des organisations avec un si haut degré d’engagement et d’investissement !

Aussi nous pouvons comprendre la situation paradoxale dans laquelle se trouve les personnels de direction pris entre des injonctions rectorales et ministérielles au changement continuel (réforme tous les cinq ans), à la restriction de moyens et des équipes qui font déjà plus qu’il ne faut au quotidien pour maintenir de la cohérence, du lien social et accompagner au mieux les enfants et les jeunes !

4/Une acceptation de la réalité sociétale et une adaptation des objectifs à cette réalité.

Peut être une des difficultés majeures dans la culture éducative française marquée par le principe d’égalité qui se concrétise encore le plus souvent dans l’inconscient collectif par proposer à toutes et tous les mêmes savoirs. Or les enseignants savent combien cette forme d’égalité est une illusion. D’ailleurs a-t-elle un jour tenu ?

L’égalité éducative c’est l’équité et donc donner plus à celles et ceux qui en ont le plus besoin. En ce sens la diminution des effectifs dans les classes de CP dans les zones d’éducation prioritaire est une bonne décision qui va dans le sens de l’équité. Mais qu’en est-il dans les autres niveaux de classe, dans les collèges ou les lycées de ces zones ?

L’adaptation des contenus d’enseignement et des objectifs éducatifs à la réalité sociale du contexte local est déterminante pour maintenir l’équilibre personnel et de l’équipe et la stabilité avec l’environnement de l’établissement. Mais c’est une difficulté professionnelle majeure d’autant qu’au sein d’une même classe les objectifs se multiplient et rendent tout simplement leur atteinte impossible. La différenciation pédagogique a ses limites surtout quand le nombre d’élèves par classe dépasse allégrement les 25 ! Les enseignants doivent alors faire le deuil de ce qu’ils souhaiteraient faire mais que leur réalité empêche. Pour ma part j’observe que celles et ceux qui maintiennent un niveau de stabilité professionnelle et ne bascule pas dans l’usure puis l’épuisement professionnels ont accepté leur réalité de classe et d’établissement (nombre d’élèves par classe, définition d’objectifs réalistes, acceptation de ses limites et de celles de l’autre – élève, parent…). Mais c’est aussi un facteur de frustration très fort ! Depuis que je fais le test de « Légeron » sur les facteurs et niveaux de stress professionnel, la frustration est le facteur le plus prégnant et il ne cesse d’augmenter année après année.

Faire son deuil n’est pas chose simple et nécessite un travail sur soi et sur le collectif pédagogique. D’autant que nombre de messages injonctifs véhiculés en formation initiale voire continue poussent les enseignants à croire qu’il est possible de répondre aux objectifs assignés par l’Éducation Nationale en matière d’acquisitions attendues pour tous les élèves quelles que soient leurs caractéristiques socio-culturelles !

5/ une vigilance et une entraide mutuelle.

Nous savons depuis bien longtemps que la force d’un collectif est bien plus que la somme de ces parties. Cette dimension de la collaboration, de l’entraide, du soutien est déterminante dans le maintien d’une dynamique positive au sein des équipes pédagogiques. De cela j’en fais le constat régulièrement. Il est des contextes d’établissement qui semblent impossible et cependant ça tient ! Certes il y a, le plus souvent dans ces contextes, la Direction qui est cohérente, bienveillante tout en maintenant le degré nécessaire d’exigence et solidaire de l’équipe pédagogique, mais pas que….Il y a cette dimension presque alchimique et aussi fragile qui tient à une intentionnalité de cheminer ensemble dans le respect de ce que chacun peut apporter au collectif. Cet aspect ne se met pas en équation ou dans un référentiel, il se perçoit dans le quotidien, presque dans les regards. Des établissements en sont porteur plus que d’autres ! A quoi cela tient ? Difficile d’identifier les raisons profondes et déterminantes. Pour ma part j’en perçois les explications via le modèle de C.G Jung qui nous parle d’un inconscient collectif local ou aussi Ruppert Sheldrake qui explique avec sa théorie des champs morphogéniques, comment un système se met en cohérence ou incohérence. Ces deux hypothèses explicatives nous disent en fait la même chose, l’essentiel est invisible aux observations matérielles !

Pour finir nous ne pouvons pas occulter ce qui est peut être le plus important dans l’augmentation de cette souffrance professionnelle qui touche nombre de milieux et plus particulièrement ceux dits de l’humain (santé, éducatif, social, justice, police…). Nous sommes dans une crise de sens généralisée qui dépasse le contexte de l’école mais qui l’impacte plus que nous ne le pensons !

Nous sommes dans un changement de société, voire de civilisation, au même titre que le passage du moyen âge à la renaissance. Tous les champs de la société sont et seront impactés, l’économie, le travail, l’industrie, l’agriculture, la famille, le religieux, l’éducatif….Notre société matérialiste, consumériste basée sur le modèle de la croissance, de la logique compétitive est en bout de course. Tous les indicateurs le montrent. Nous sommes dans un changement de paradigme rapide et profond et notre modèle actuel  n’est plus adapté aux défis de notre époque et de ceux à relever dans les décennies qui viennent. Il nous faut en priorité proposer des réponses satisfaisantes aux problèmes de notre survie collective et de celle de l’environnement, aux problèmes sociaux et démographiques de notre monde.  Ces défis nécessitent de passer de la logique compétitive à celle de la coopération et ce dés l’école.  Ce sont des changements qui nous touchent au plus haut point et au plus profond de nos vies, comme la relation homme-femme, le sacré, la statut de la raison et de la science, mais aussi la conscience du temps, de l’espace et du bonheur. C’est donc bien actuellement toute l’architecture du monde dit moderne qui est en crise. Il est alors tout à fait normal que de partout l’angoisse monte, les plaques tectoniques bougent et fort ! Et cette angoisse les enfants, les adolescents, les jeunes la perçoivent. Ce n’est pas sans influence sur leurs comportements à l’école et en classe.

Raymond Barbry, le 28 octobre 2019.

 

 

 

 

La dérive du modèle « gestionnaire » dans le monde du travail

Voir cet excellent interview de Christophe Dejours au sujet de la souffrance au travail et de son évolution dans ces dernières décennies (depuis 1980)…

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Psychiatre et psychanalyste, Christophe Dejours est professeur au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM, Paris), titulaire de la chaire Psychanalyse-Santé-Travail et directeur de recherche à l’Université Paris V. Auteur d’une œuvre abondante sur le monde du travail et les pathologies associées, il dénonce l’avènement des « gestionnaires » dans les années 1980, qui a, dit-il, eu des effets catastrophiques sur la qualité du travail et les pathologies qui en découlent. « En entreprise, si l’exigence de performance devient insoutenable, le risque d’effondrement collectif existe », prévient-il.

Une nouvelle forme d’organisation du travail apparaît dans les années 1980, celle des gestionnaires. Jusque-là, l’organisation du travail était l’apanage des gens du métier. Les directeurs d’hôpitaux, par exemple, étaient médecins.

Mais ils ont été remplacés par des gestionnaires qui ne connaissent rien des métiers. Ils réduisent le travail à un ensemble de tâches purement quantifiables et dont la performance est chiffrable. À travers ces dispositifs, ils ont instauré ce que le juriste Alain Supiot appelle la « gouvernance par les nombres« . Celle-ci détruit tout ce qui était vital au travailleur: les règles et valeurs propres de son métier. Cette méthode gestionnaire détruit aussi volontairement toute coopération. Ce qui a pour conséquence une dégradation de la qualité et de l’efficacité.

Ces gestionnaires ont inventé des techniques nuisibles pour la santé psychique. C’est le cas de l’évaluation individualisée des performances qui introduit la compétition entre les travailleurs et détruit la solidarité. C’est le cas aussi de la précarisation de l’emploi: partout des contrats durables sont remplacés par des CDD et l’intérim. Cette précarité qui augmente développe aussi un sentiment de précarisation chez ceux qui ont une position stable: ils comprennent qu’ils sont menacés eux aussi.

Et donc ce « tournant gestionnaire » comme vous dites génère de nouvelles pathologies?

Oui, les impacts psychopathologiques sont colossaux, jusqu’au suicide sur le lieu de travail. Ca n’existait pas avant. Il y en a même dans le secteur public, y compris à l’Inspection du Travail! Ils existent partout dans le monde et sont en croissance mais ils font l’objet d’une conspiration du silence.

Le suicide représente le stade ultime de la souffrance au travail mais les pathologies liées au travail sont devenues très nombreuses et variées…

De fait. On assiste à l’explosion des pathologies de surcharge. En France, plus de 500. 000 personnes sont indemnisées pour troubles musculo-squelettiques. Mais il y a aussi le burn-out; ou encore le karôshi, « la mort subite par surcharge de travail« . Il s’agit d’une hémorragie cérébrale chez des gens qui n’ont aucun facteur de risque. Ils meurent à 35-45 ans, sur le lieu de travail, le plus souvent par rupture d’anévrisme ou accident vasculaire cérébral. C’est fréquent.

Parallèlement, le dopage s’est considérablement développé. Cocaïne et amphétamines sont utilisées dans de très nombreux métiers, y compris chez les avocats d’affaire, les banquiers, les cadres. Beaucoup ne peuvent tenir qu’en se dopant. Sur les chaînes de montage, des ouvriers sniffent devant tout le monde pour tenir les cadences. Et personne ne dit rien.

article complet sur : https://www.lecho.be/opinions/carte-blanche/la-domination-au-travail-est-beaucoup-plus-dure-qu-avant/10060958.html

Raymond Barbry le 4 mai 2019

Penser les conditions d’un mieux-être professionnel des enseignants et éducateurs à l’école

Après la journée d’Amiens en octobre avec le réseau Canopé. C’est en partenariat avec l’Ifp des Hauts de France que l’AGEPS-Raymond Barbry propose une  journée d’étude sur le bien être à l’école,

Conférence + Atelier 1 : le bien être au quotidien dans la classe- PN040102 Image

mercredi 21 novembre à l’Ifp d’Arras.

Plus d’une centaine de personnes se sont inscrites à cette journée

Programme :

LE BIEN-ÊTRE à  L’ÉCOLE (maternelle et primaire)

La publication d’une enquête internationale récente sur le bien-être à l’école (OCDE Oct. 2016) met en exergue la problématique française du mal-être scolaire et de ses conséquences. Et si le bien-être des élèves passait d’abord par une prise en compte du bien-être des adultes en charge de leur éducation ? C’est à ce changement de posture que vous invite cette journée d’étude qui se déroulera en deux temps :

Matin, une conférence :

Penser les conditions d’un mieux-être professionnel des enseignants et éducateurs

par

Raymond BARBRY

Après-midi, quatre ateliers :

Le bien-être au quotidien dans la classe Céline GRISLAIN(enseignante-formatrice)

L’éducation à la joie, oui mais comment ?Alexandra BRUNBROUCK (enseignante-formatrice-conférencière)

Comment penser le bien-être dans l’établissement ?Jean-Sébastien LECHEVIN (chef d’établissement)

Apprendre à réguler le stress professionnel, ou comment ne pas passer en sur-stressRaymond BARBRY (formateur-coach-préparateur mental-conférencier)

Une journée est proposée le 30 janvier 2019 pour les collèges et lycées. Les ateliers y sont adaptés à ces niveaux de scolarité. Ils seront animés par Anne Marie Davière (infirmière scolaire), Christelle Ringeval (CPE-Sophrologue), Raymond Barbry (formateur-coach-préparateur mental)

Raymond Barbry, le 16 novembre 2018

Stress au travail : La France peut mieux faire !

Voir l’avis de Patrick Légeron l’un de nos experts sur cette question, à l’occasion de la réédition de son ouvrage sur le stress au travail. Voici ce qu’il en dit lors d’un entretien accordé à la revue « Sciences et avenir ».

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La France reste « un très mauvais élève » en matière de prévention du stress au travail, dont elle peine à évaluer le coût économique. Le Dr Patrick Légeron s’en alarme dans une mise à jour de son ouvrage pionnier sur le sujet, Le stress au travail, publié en 2001. « Quinze ans après, on est sorti du déni dans lequel se trouvaient les entreprises françaises, le stress au travail est même surmédiatisé. Mais si le contexte est complètement différent, les résultats n’ont pas changé », a déploré le médecin mercredi 10 février 2016, en présentant les nouveaux enjeux de ce « problème de santé publique ».

Nombre d’études et rapports internationaux en attestent : le stress au travail et ses corolaires, le burn-out (ou syndrome d’épuisement professionnel), le bore-out (dépression par manque total de stimulus), la dépression, le suicide, est devenu « le premier péril pour la santé des salariés », en raison notamment des nouvelles pratiques managériales et des transformations radicales induites par la révolution numérique, selon le médecin. En France, « trois millions de Français souffrent de dépression, soit 5 à 6% de la population, dont seulement une centaine a été reconnue d’origine professionnelle en 2014 », a-t-il relevé. La France a tardé à s’emparer du sujet et « manque encore de données scientifiques ». Lorsqu’elle a commencé à s’en préoccuper en 2002, elle l’a fait « de manière très négative et dans une logique de réparation plutôt que de prévention, après des drames liés au harcèlement moral et des suicides dans l’industrie automobile et dans les télécoms ». Au Danemark, a-t-il expliqué, « les partenaires sociaux ont signé des accords sur le stress dès la fin des années 1970 » et « l’Europe du Nord a fait du bien-être au travail une stratégie autant économique qu’humaine dès la fin des années 1990, comprenant davantage ce concept comme un retour sur investissement que comme une protection de la santé des salariés ». En France, « il n’existe pas encore d’indicateur national, ni d’étude économique sur son coût ».

 

Le burn-out, la folie et la souffrance au travail…débat à partir du film « De bon matin ».

C’est dans le cadre du festival du film « A la folie » du 5 au 27 mai 2014 que sera diffusé le lundi 19 mai à 20h30 au Colisée de Marc-en-Baroeul le film de Jean Marc Moutout  » De bon matin ».

Jean Pierre Darroussin joue le rôle de Paul Wertret.

Résumé du film : Un matin comme les autres, Paul Wertret, cinquante ans, quitte son petit pavillon de banlieue pour se rendre à son travail. A 8 heures précises, il pénètre dans la Banque Internationale de Commerce et de Financement, où il est chargé d’affaires. Avec un calme extraordinaire, il sort un revolver de sa poche et abat deux de ses supérieurs avant de gagner son bureau. Là, l’arme à la main, il attend et se souvient peu à peu des circonstances qui l’ont mené à cet acte d’une violence inouïe. Ainsi, remontent à sa mémoire sa relation tumultueuse avec sa femme, engagée dans différentes actions humanitaires, et ses rapports tendus avec son fils, étudiant en droit. Lui reviennent aussi le climat délétère qui règne à sa banque depuis les premiers soubresauts de la crise mondiale, l’incompréhension de son nouveau patron, qui l’a rétrogradé, les visites forcées chez le psychologue de l’entreprise, les médicaments progressivement mêlés à l’alcool, etc. L’issue pouvait-elle être mieux annoncée?

Le film sera suivi d’un débat animé par l’AGEPS-Raymond Barbry  à la demande du bureau régional des semaines sociales du Nord / Pas-De-Calais.

Le burn-out dans les métiers de l’éducation, comment le prévenir et s’en protéger ?

L’AGEPS a animé une journée de formation pour un syndicat d’enseignants sur la question préoccupante du burn-out. 

Il est reconnu et avéré que le phénomène du burn-out va grandissant dans le contexte du travail. Les textes de loi sur les risques psycho-sociaux en ont été un premier indicateur. Les spécialistes et professionnels du domaine (médecin du travail, médecin généraliste, psychiatre, psychothérapeute, coach…) constatent globalement une augmentation du mal être au travail et des cas de burn-out. Mais le problème est-il vraiment abordé dans tous les contextes professionnels ? C’est le plus souvent lors d’un cumul d’événements dramatiques (suicides, situation de harcèlement, recrudescence d’accidents du travail, arrêts de maladie en augmentation) que les responsables des organisations sont dans l’obligation de se pencher sur la question et d’interroger les modalités d’organisation et de management.

Pourquoi en parle-t-on plus aujourd’hui ? De manière générale et quels que soient les contextes professionnels les causes sont bien identifiées en voici les principales : une société en crise de sens et hyper-compétitive, des environnements de travail en tension voire dépressifs, l’individualisme, une accélération des temporalités (cela va de plus en vite), l’injonction au multi-tâches, les peurs et l’angoisse face à l’avenir, la non reconnaissance des personnes, le délitement des solidarités, les changements dans les organisations non explicités, la perte de confiance en soi qui amène à la dévalorisation de soi, la perte de confiance dans les autres et plus particulièrement dans les dirigeants et les politiques (cf le climat actuel), l’incohérence des responsables et des politiques entre le dire et le faire…Tout ceci traduit et donne l’image d’une société prise dans une névrose collective. Cette liste montre combien  la prise en compte de l’humain s’est trouvé minoré dans les environnements de travail et dans notre société.

Qu’en est-il dans le domaine de l’éducation et plus particulièrement dans celui de l’enseignement ? C’est à le demande d’une organisation syndicale,  que je suis allé échanger autour de cette question avec des représentants du syndicat et leurs militants. Cette question n’émerge pas par hasard ou parce qu’elle est à la mode ! Sur le terrain dans les établissements scolaires les situations deviennent de plus en plus complexes et tendues : augmentation des incidents critiques, surcharge administrative, réformes non explicitées, judiciarisation, conflits, perte de sens…

Des données difficiles à objectiver. Les données précises sont difficiles à obtenir, parce que la situation de burn-out n’est pas toujours reconnu comme telle. Elle est difficile à identifier et à objectiver. Certaines maladies peuvent être dans certaines situations révélateur d’un cas de burn-out non reconnu comme tel. Il sera alors retenu, par exemple, une dépression ou un accident cardiaque ou plus grave un suicide.

Le mal être dans les établissements ne touche pas que les élèves. Pour rappel, la France est reconnu comme l’un des pays au monde où les élèves sont les plus stressés, 2ème rang mondial (voir à ce sujet l’article de la revue « cerveau et psycho n°61 – janv-fév 2014 – l’école pourvoyeuse de stress) et où la qualité de vie est parmi les moindres, 22ème rang sur 25 pays enquêtés !  Ce mal être des enfants et des jeunes français à l’école se retrouvent  chez les adultes en charge de leur éducation.

Les métiers dans l’école sont à haut niveau de stress. J’ai déjà eu  l’occasion dans différents articles précédents de faire référence du niveau de stress très élevé des métiers de l’éducation. Que ce soit pour les enseignants, les chefs d’établissement et l’ensemble des personnels, sur une échelle de 5 (échelle de Légeron) plus de 80% se situent actuellement sur les niveaux 4 et 5 qui caractérisent les métiers à très haut niveau de stress, voire extrêmement stressant. Dans certains contextes d’établissement c’est 100% des personnels qui sont à ces niveaux !

Plus spécifiquement pour les enseignants, il est indispensable d’être à même d’avoir des compétences de très haut niveau dans des domaines aussi variés que : la didactique disciplinaire, l’organisation pédagogique, le numérique, l’animation des groupes, l’accompagnement individualisé, la prise en compte des handicaps, la gestion des situations de tension et de conflits, la gestion administrative. Pour assumer la complexité des tâches l’enseignant se doit d’être au top de sa forme physique et psychique. Faut-il rappeler que c’est le seul métier où une personne adulte se trouve seule autant de temps face à un grand groupe d’enfants ou de jeunes qui n’ont pas choisi d’être là !

Le mal être des enseignants, du personnel, des chefs d’établissements est réel et palpable. Les personnes présentes à cette journée d’information et d’échanges venaient de toute la France. Leurs témoignages sont éloquents et touchent tous les types d’établissement du collège au lycée. L’état de surstress est général dans certains contexte d’établissement. Cela signifie que, de la direction en passant par tous les niveaux hiérarchiques et l’ensemble du personnel, la tension est constante. Il n’est pas étonnant alors de constater une augmentation des cas dits de burn-out ou épuisement professionnel.

Mais qu’est-ce que le burn-out ?  C’est un terme qui vient de l’aérospatial qui signifie l’épuisement du carburant dans une fusée et par conséquent l’explosion ou la perte de la machine ! Au plan humain et dans le contexte du travail il signifie l’épuisement professionnel. Le burn-out est donc le symptôme de l’épuisement professionnel. C’est un processus qui ne se manifeste pas du jour au lendemain. Il évolue lentement et le plus souvent sournoisement. Cela peut mettre des années avant que brutalement il ne se déclare. Il varie en fonction de l’intensité et de la durée de l’exposition au stress professionnel et plus particulièrement de  l’état de surstress qui s’installe, mais aussi en fonction de la personnalité du sujet, de son histoire de vie et des autres stress de la vie (vie personnelle…). Nous ne sommes pas égaux face aux situations de stress intense du contexte professionnel. C’est toute l’histoire de la personne qui est impliquée dans la situation.

Comment repérer le développement d’un processus du type  burn-out ? Il est classique d’identifier trois phases :

– La phase d’alarme : La personne a conscience de l’apparition de symptômes  et du lien avec les raisons professionnelles. Les symptômes sont le plus souvent physique ou comportementaux (sommeil, alimentation, baisse des défenses immunitaires, problème de santé, instabilité émotionnelle….). La personne n’arrive plus à réguler le stress.

– La phase de résistance : La personne qui ne prend pas conscience de son état, va alors rentrer en phase de résistance. Elle s’adapte aux symptômes. Elle fait comme si tout allait bien. Elle rentre dans ce que j’appelle l’état de surstress qui est l’équivalent chez les sportifs du syndrome du surentraînement. Il peut être observé dans cette phase, le développement des pratiques de dépendance (addiction). Si rien n’est entrepris, tôt au tard la personne va entrer en phase d’épuisement qui déclenche le  burn-out. Il est notoire de remarquer que le plus souvent les personnes sont dans le déni, incapable d’écouter les messages de leur environnement. C’est un incident (une maladie, un accident, une erreur professionnelle importante) qui peut les amener à prendre conscience de leur état dans cette phase.

– La phase d’épuisement : La personne n’a plus d’énergie physique et psychique. L’organisme est épuisé. La personne a beau prendre des stimulants, ils sont sans effet. Elle entre dans l’apathie. La personne ne peut plus réagir. Il n’y a plus de motivation, d’envie. L’ erreur peut alors se transformer en faute professionnelle. C’est l’épuisement avec toutes les conséquences sur la santé, les relations sociales, la vie personnelle et affective. Alors que le processus a commencé depuis parfois bien longtemps, le burn-out se produit alors brutalement,  par exemple : une crise cardiaque sans avertissement, des pertes de connaissance répétées, l’incapacité de se lever un matin, un cancer se développant rapidement, une faute professionnelle grave (ce que l’on appelle communément un pétage de plomb !), la fuite par une disparition volontaire et dans les cas les plus graves et les plus médiatisés, le suicide.

Quelles réponses apportées afin de ne plus en arriver à ces situations le plus souvent dramatiques ? Il est vain de supprimer le stress. Il est nécessaire et il caractérise la vie elle même. C’est l’état de surstress qui est lui dangereux pour les personnes, pour les organisations et pour la société. Dans le cadre de mon activité de consultant sur cette question du burn-out, je propose des actions au plan individuel (concernant la personne et son organisation de vie) et d’autres au plan collectif (concernant les organisations et les institutions).

– Les réponses individuelles : Voici une liste de pistes qui peuvent être explorées.

L’acceptation de la réalité telle qu’elle est, et non pas telle que je voudrais qu’elle soit.

La conscience et la connaissance de soi par l’identification de sa valeur, de ses compétences professionnelles (mes points forts…), mais aussi de ses zones de fragilité.

La prise de distance avec la culpabilité et le perfectionnisme qui sont de mon point de vue deux problématiques spécifiques au métier d’enseignant.

L’équilibrage qualitative des différents temps de vie (la vie professionnelle, la vie personnelle et affective, l’engagement associative, l’engagement dans une activité qui passionne…)

La capacité à profiter des moments de bonheur quand ils arrivent. Notre système nerveux est ainsi fait que nous avons tendance à ne mémoriser que les mauvais moments. L’être humain gagne à apprendre à être pleinement présent aux moments agréables.

L’hygiène de vie qui facilite la récupération et les états de bien être physique et psychique (sommeil, alimentation, activités physiques etc…)

L’identification et la mise à distance des personnalités toxiques. Dans toute organisation humaine existe tous les profils de personnalité. Nous sommes tous porteurs de névroses plus ou moins fortes liées à notre histoire de vie et à notre éducation. C’est ce qui fait la richesse des différentes personnalités ! Mais il se trouve aussi des personnalités destructrices, manipulatrices voire perverses. Il importe de s’en protéger, voire de les fuir, voire de les dénoncer dans le cadre de harcèlement moral.

L’inscription dans son emploi du temps quotidien de pratique de méditation de pleine conscience ou intériorité (méditation, yoga, sophrologie, contemplation, prière…). Il est maintenant validé, reconnu et accepté que ces pratiques ont de réels effets sur nos niveaux de stress. Une pratique régulière bi-quotidienne de huit semaines portent des effets sur la réduction du stress pour plus de 80% des personnes ! Voir à ce sujet plusieurs articles sur ce blog qui traitent de cette question.

L’accompagnement par un professionnel (psychothérapie, coaching, médecine naturelle et ou allopathique…) dans la phase d’alarme. Il suffit le plus souvent dans cette phase d’une à deux séances pour faire prendre conscience à la personne de la situation dans laquelle elle se trouve et ainsi mettre fin au processus d’enclenchement vers le burn-out.

La capacité à dire NON  lorsque le sujet est en phase d’alarme ou lorsque les demandes sont des injonctions paradoxales ou tout simplement impossible à réaliser. « Cessez d’être gentil soyez vous mêmes » pour paraphraser le message de Thomas D’Ansembourg dans son livre, Cessez d’être gentil, soyez vrai !

– Les réponses collectives et institutionnelles. Elles concernent aussi bien l’organisation au sein de l’établissement scolaire que l’engagement au plus haut niveau institutionnel.

La prise en compte de cette question par tous les partenaires au delà des clivages et des positionnements. Il est nécessaire de sortir du déni avec lequel cette problématique est actuellement traitée.

L’interrogation des dispositifs de formation initiale dans les métiers de l’éducation et de l’enseignement. Le domaine de la formation psychologique, de la connaissance de soi doit être un axe de formation qui traverse tout le dispositif de formation. Les connaissances universitaires, didactiques et pédagogiques ne suffisent plus. Les modalités du concours et du recrutement mériteraient à être questionnées.

L’interrogation des dispositifs de formation continue des enseignants et de tous les personnels doit prendre en compte cette dimension du psychologique. Il est difficile à l’heure actuelle de proposer de telles formations parce que sortant du cadre des compétences techniques et professionnelles. Il y a  à faire reconnaître et accepter que la conscience de soi et la connaissance de soi font parties des compétences transversales incontournables pour se réaliser dans les métiers de l’éducation. Ces compétences transversales ne sont pas de l’ordre de l’innée. Elles s’acquièrent. Les pratiques de pleine conscience, les temps d’analyse de pratiques, les groupes de paroles  participent à les développer.

La formation des chefs d’établissement doit  intégrer cette dimension du management de l’humain au même titre que les dimensions économiques, pédagogiques, techniques.

La mise en place, pour ceux qui le souhaitent dans le temps de travail, de groupe de paroles avec une supervision par du personnel extérieur à l’établissement et à l’institution. Comme il en existe dans d’autres professions.

En conclusion de cette journée. Les établissements scolaires, espace d’éducation, d’enseignement et de formation se doivent d’être des lieux porteurs de la dynamique de vie. Les acteurs (enseignant, personnel, chef d’établissement) se doivent d’incarner cette dynamique de vie, de sens et de joie. Sinon, comment la communiquer aux enfants et aux jeunes ?

Article réalisé par Raymond Barbry / mars 2014